L’Essentiel : La société FREMANTLEMEDIA a été condamnée pour abus de CDD d’usage, suite à la requalification d’un contrat d’une maquilleuse en CDI. Cette décision est intervenue après l’arrêt de sa collaboration, jugé comme un licenciement sans cause réelle, en raison de la nature permanente de son emploi. Selon l’article L1242-1 du code du travail, un CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Le recours aux CDD d’usage est permis dans certains secteurs, comme l’audiovisuel, mais doit rester ponctuel et justifié par le caractère temporaire des missions.

Veillez à bien alterner les missions entre maquilleurs / maquilleuses. En cas d’abus, l’emploi de maquilleuse pourvu par CDD d’usage sur une longue période peut être requalifié en CDI. Le CDD d’usage doit être réservé à des missions ponctuelles et épisodiques, sans fréquence régulière (missions à la journée par exemple), de sorte que le recours aux CDD d’usage n’ait pas pour objet de pourvoir un emploi permanent.

Affaire FREMANTLEMEDIA

La société FREMANTLEMEDIA vient d’être condamnée pour abus
de CDD d’usage. L’une de ses maquilleuses recrutée pour la réalisation de
l’émission ‘Questions pour un Champion’ diffusée par France Télévisions a obtenu
la requalification de sa collaboration en CDI. France Télévisions a informé la société
FREMANTLEMEDIA d’une baisse d’audience de ce programme et en conséquence d’une
modification de sa commande d’émissions. La SAS FREMANTLEDIA FRANCE a cessé de
confier du travail à la salariée. L’emploi de la salariée ayant un caractère
permanent nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, l’arrêt de cette
collaboration a été qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Recours aux CDD d’usage

L’article L1242-1 du code du travail dispose qu’un CDD, quel
que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En
application de l’article L 1242-2 du code du travail, le recours aux CDD d’usage
est permis pour les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité
définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il
est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois. L’article D1242-1 du code du travail prévoit
le secteur audiovisuel parmi ceux qui permettent de recourir au CDD d’usage.

L’usage constant de recourir à ces contrats résulte de
l’accord national professionnel du 12 octobre 1998, de la convention collective
des intermittents techniques de l’audiovisuel du 12 avril 2000 et de la
convention collective de la production audiovisuelle du 13 juin 2006. Cette
dernière convention indique expressément l’usage constant du recours au CDD
d’usage dans le domaine de la production audiovisuelle, en précisant qu’il ‘n’est
possible que pour un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être
incontestable, et dont le terme est soit connu par sa date, soit déterminé par
l’intervention d’un événement certain.’

Cette condition d’usage constant est nécessaire mais n’est pas suffisante et il y a lieu de vérifier si l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupée par la salariée en tenant compte des fonctions effectivement exercées dans l’entreprise. Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions d’utilisation des CDD d’usage ?

Les CDD d’usage sont des contrats de travail à durée déterminée qui peuvent être utilisés dans des secteurs spécifiques, comme l’audiovisuel, où il est d’usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature temporaire des emplois.

Selon l’article L1242-1 du code du travail, un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cela signifie que les CDD d’usage doivent être réservés à des missions ponctuelles et épisodiques, sans fréquence régulière, afin d’éviter qu’ils ne soient utilisés pour des emplois permanents.

Quel a été le résultat de l’affaire FREMANTLEMEDIA ?

Dans l’affaire FREMANTLEMEDIA, la société a été condamnée pour abus de CDD d’usage. Une maquilleuse, engagée pour l’émission ‘Questions pour un Champion’, a réussi à faire requalifier son contrat en CDI.

Cette décision a été motivée par le fait que l’emploi de la salariée était nécessaire au fonctionnement permanent de l’entreprise.

Lorsque France Télévisions a informé FREMANTLEMEDIA d’une baisse d’audience, la société a cessé de confier du travail à la salariée, ce qui a été considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les implications de l’article L1242-2 du code du travail ?

L’article L1242-2 du code du travail précise que le recours aux CDD d’usage est permis dans certains secteurs d’activité, comme l’audiovisuel, où il est d’usage de ne pas recourir à des CDI.

Cet article établit que les CDD d’usage doivent être justifiés par la nature temporaire des emplois.

Il est donc essentiel de démontrer que les missions effectuées sont ponctuelles et ne visent pas à pourvoir un emploi permanent, afin de respecter la législation en vigueur.

Quelles conventions collectives encadrent l’usage des CDD d’usage dans l’audiovisuel ?

L’usage des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel est encadré par plusieurs conventions collectives, notamment l’accord national professionnel du 12 octobre 1998 et la convention collective des intermittents techniques de l’audiovisuel du 12 avril 2000.

La convention collective de la production audiovisuelle du 13 juin 2006 précise également que le recours aux CDD d’usage est constant dans ce domaine.

Elle stipule que ces contrats ne peuvent être utilisés que pour des missions temporaires, dont le terme est soit connu, soit déterminé par un événement certain.

Quelles sont les conditions supplémentaires à respecter pour l’utilisation des CDD d’usage ?

En plus de l’usage constant, il est nécessaire de vérifier si l’utilisation de CDD successifs est justifiée par des éléments concrets et précis.

Cela implique d’évaluer le caractère temporaire de l’emploi occupé par la salariée, en tenant compte des fonctions réellement exercées dans l’entreprise.

Cette vérification est déterminante pour s’assurer que les CDD d’usage ne sont pas détournés pour des emplois permanents, ce qui pourrait entraîner des requalifications en CDI.