La société FREMANTLEMEDIA a été condamnée pour abus de CDD d’usage, suite à la requalification d’un contrat d’une maquilleuse en CDI. Cette décision est intervenue après l’arrêt de sa collaboration, jugé comme un licenciement sans cause réelle, en raison de la nature permanente de son emploi. Selon l’article L1242-1 du code du travail, un CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Le recours aux CDD d’usage est permis dans certains secteurs, comme l’audiovisuel, mais doit rester ponctuel et justifié par le caractère temporaire des missions.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions d’utilisation des CDD d’usage ?

Les CDD d’usage sont des contrats de travail à durée déterminée qui peuvent être utilisés dans des secteurs spécifiques, comme l’audiovisuel, où il est d’usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature temporaire des emplois.

Selon l’article L1242-1 du code du travail, un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cela signifie que les CDD d’usage doivent être réservés à des missions ponctuelles et épisodiques, sans fréquence régulière, afin d’éviter qu’ils ne soient utilisés pour des emplois permanents.

Quel a été le résultat de l’affaire FREMANTLEMEDIA ?

Dans l’affaire FREMANTLEMEDIA, la société a été condamnée pour abus de CDD d’usage. Une maquilleuse, engagée pour l’émission ‘Questions pour un Champion’, a réussi à faire requalifier son contrat en CDI.

Cette décision a été motivée par le fait que l’emploi de la salariée était nécessaire au fonctionnement permanent de l’entreprise.

Lorsque France Télévisions a informé FREMANTLEMEDIA d’une baisse d’audience, la société a cessé de confier du travail à la salariée, ce qui a été considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les implications de l’article L1242-2 du code du travail ?

L’article L1242-2 du code du travail précise que le recours aux CDD d’usage est permis dans certains secteurs d’activité, comme l’audiovisuel, où il est d’usage de ne pas recourir à des CDI.

Cet article établit que les CDD d’usage doivent être justifiés par la nature temporaire des emplois.

Il est donc essentiel de démontrer que les missions effectuées sont ponctuelles et ne visent pas à pourvoir un emploi permanent, afin de respecter la législation en vigueur.

Quelles conventions collectives encadrent l’usage des CDD d’usage dans l’audiovisuel ?

L’usage des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel est encadré par plusieurs conventions collectives, notamment l’accord national professionnel du 12 octobre 1998 et la convention collective des intermittents techniques de l’audiovisuel du 12 avril 2000.

La convention collective de la production audiovisuelle du 13 juin 2006 précise également que le recours aux CDD d’usage est constant dans ce domaine.

Elle stipule que ces contrats ne peuvent être utilisés que pour des missions temporaires, dont le terme est soit connu, soit déterminé par un événement certain.

Quelles sont les conditions supplémentaires à respecter pour l’utilisation des CDD d’usage ?

En plus de l’usage constant, il est nécessaire de vérifier si l’utilisation de CDD successifs est justifiée par des éléments concrets et précis.

Cela implique d’évaluer le caractère temporaire de l’emploi occupé par la salariée, en tenant compte des fonctions réellement exercées dans l’entreprise.

Cette vérification est déterminante pour s’assurer que les CDD d’usage ne sont pas détournés pour des emplois permanents, ce qui pourrait entraîner des requalifications en CDI.