Le Contrat de Directeur Artistique pour le Spectacle Vivant peut parfaitement être pourvu par CDD d’usage.
Le monde des arts du spectacle est un univers fascinant où se mêlent talent, créativité et technique. Au cœur de cette synergie artistique se trouve le Directeur Artistique (DA), une figure clé qui façonne la vision créative et esthétique d’un spectacle. Ce rôle exige une compréhension approfondie des divers aspects de la production, allant de la sélection des œuvres et artistes à la conception visuelle et sonore.
L’évolution de la direction artistique dans les arts du spectacle
La direction artistique dans les spectacles n’est pas un concept statique ; elle a évolué au fil des années, s’adaptant aux changements culturels et technologiques.
Les responsabilités clés d’un Directeur Artistique
Un Directeur Artistique dans les arts du spectacle endosse plusieurs casquettes. Cette section détaillera ses responsabilités variées, allant de la sélection des pièces et artistes à la supervision de la mise en scène et du design.
Le processus créatif : Du concept à la scène
Le processus créatif d’un Directeur Artistique est un voyage fascinant de l’idée initiale à la représentation finale sur scène.
Importance de la vision artistique dans la réussite d’un spectacle
La vision artistique est le cœur battant de tout spectacle. Cette section se concentrera sur la manière dont la vision unique d’un Directeur Artistique influence la réception et le succès d’un spectacle.
CDD d’usage de Directeur Artistique de Spectacle Vivant
Ce contrat est un contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) conclu conformément à l’article L.1242-2 du Code du travail. Il est soumis à la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012. Le Salarié est informé que ladite Convention collective peut être consultée au siège social de l’Employeur.
Le recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d’usage
Dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise, les conditions d’un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d’usage s’inscrivent dans le cadre de l’article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18/90 du 30 octobre 1990, 92/14 du 29 août 1992 et l’accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d’usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l’audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.
Mission du Directeur artistique
Le Salarié définit les caractéristiques artistiques, choisit, construit et coordonne le Spectacle de l’Employeur, qu’il s’agisse d’une programmation artistique saisonnière à créer et développer, d’artistes à produire ou de morceaux
musicaux, émissions et films à diffuser.
Le Salarié atteste qu’il est capable de
• Saisir et analyser les enjeux locaux/nationaux et attentes du public en matière d’offre culturelle, ciblés selon la structure.
• Caractériser la politique artistique de la structure selon son historique, son rayonnement, son orientation et ses projets culturels.
• Recevoir et étudier des projets artistiques divers (bande-annonce, extrait vidéo, synopsis, extrait musical, maquette, scénario, book, etc.), apprécier leur pertinence et leur déclinaison possible dans la structure.
• Diriger les auditions de la structure le cas échéant.
• Démarcher de nouveaux artistes et projets artistiques au sein de son réseau ou via des appels d’offre créatifs.
• Sélectionner les projets retenus pour la production interne et/ou la future programmation culturelle en cohérence avec la politique artistique de l’établissement et ses contraintes techniques, temporelles et budgétaires.
• Présenter et défendre les œuvres sélectionnées devant le conseil d’administration et/ou les partenaires institutionnels etc.
L’usage constant dans le secteur du Spectacle Vivant
Pour rappel « l’usage constant » s’analyse en un usage « régulier », mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu’au sein d’une même branche ou d’une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l’être en CDD dit d’usage, sous réserve des dispositions du présent accord et de ses annexes.
Lutte contre le harcèlement dans le spectacle vivant
Tous les contrats de travail du secteur du Spectacle Vivant doivent stipuler une clause sur la lutte contre le harcèlement. A ce titre, le Salarié s’abstient de tout comportement inadapté ou susceptible de constituer une infraction ou un harcèlement sur son lieu de travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les Salariés.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
En matière de violences sexuelles et agissements sexistes, l’employeur prend en compte les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, dans le cadre de sa démarche de planification de la prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, en application de l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Face à un comportement inapproprié ou constitutif d’une infraction ou d’un délit sur le lieu de travail, identifié par le Salarié, ce dernier a l’obligation d’opérer un signalement auprès des ressources humaines :
Le signalement à l’employeur ou aux personnes en charge des ressources humaines, de violences sexuelles ou agissements sexistes, peut être effectué par tout moyen et par l’intermédiaire de toute personne qu’elle soit salariée ou non de l’entreprise, dont notamment : victime, témoin, représentant élu du personnel, délégué syndical, conseiller conventionnel des salarié…
Le Salarié est informé que les personnes en charge des ressources humaines peuvent au sein de l’entreprise être en mesure de participer au renforcement de l’information et/ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l’employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l’entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail.
Les fonctions en CDD d’usage
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l’exploitation et la diffusion d’un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d’usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Les mentions du CDD d’usage
Le CDD dit d’usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d’usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d’usage en application de l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail » ;
― l’identité des parties ;
― l’objet du recours au CDD dit d’usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l’existence et la durée de la période d’essai s’il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d’embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s’il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ;
― la mention de la convention collective applicable, d’un éventuel accord de groupe ou d’entreprise, d’un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration d’embauche.
– le nom du spectacle ;
– pour les artistes dramatiques, le rôle et le nom du metteur en scène ;
– le planning des représentations et répétitions ;
– la durée de travail applicable et, le cas échéant, la convention de forfait de temps de travail éventuellement applicable au salarié ;
– s’il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ;
– le salaire de base applicable ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l’embauche rénovée.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
Transformation du CDD dit d’usage en contrat à durée indéterminée
Lorsqu’un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d’usage sur le même emploi aura effectué auprès d’une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d’heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l’employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après. Les éventuelles dérogations pour les spectacles exploités sur une longue durée seront traitées dans les conventions collectives ;
Lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d’atteindre l’équivalent de 100 % sur 24 mois d’un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d’un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l’employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l’accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l’employeur ne lui permet plus d’exiger l’accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
A défaut de proposition de l’employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d’un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d’usage en CDI. L’employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l’expiration des délais impartis à l’employeur et au salarié, l’accès au CDI n’est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d’accès.
L’employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d’un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d’examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L’employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.