L’Essentiel : Le chargé de production audiovisuelle est exposé à un risque de requalification en CDI en raison d’un recours abusif aux CDD d’usage. Une salariée, ayant travaillé trois années consécutives sur le même poste, a obtenu gain de cause, prouvant que son emploi répondait à un besoin permanent. Malgré les dispositions du code du travail, son activité ne pouvait être considérée comme temporaire. Les juges examinent si le recours aux CDD est justifié par des raisons objectives, soulignant que tout contrat à durée déterminée ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Risque de requalification en CDI

Le chargé de production audiovisuelle est un emploi présentant un fort risque de requalification en CDI en cas de recours abusif aux CDD d’usage. Une chargée de production employée par contrats de travail à durée déterminée successifs, a obtenu gain de cause contre son employeur.

3 années de collaboration continue

La salariée a été employée de façon continue sur le même poste pendant trois années, son emploi répondait à un besoin permanent. Même lorsqu’il est conclu dans le cadre de l’un des secteurs d’activité visés par les articles L.1242-2.3° et D.1242-1 du code du travail, ce qui était le cas en l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire.

Le chargé de production assure le suivi des phases de la production dans le respect du budget et du calendrier défini. La convention collective de la production audiovisuelle ne prévoit le recours aux CDDU que, outre les artistes-interprètes et les artistes-musiciens, pour les emplois des catégories B et C de la convention, qui se rapportent directement à la conception, la fabrication et au contenu même des programmes. Or, l’emploi de chargé de production n’entre pas dans cette catégorie. Affirmer que l’activité de production cinématographique est par nature temporaire ne démontre pas l’usage constant du recours aux contrats de travail à durée déterminée pour l’emploi d’un chargé de production.

Sur une période de 889 jours ouvrés, la chargée de production a travaillé pour la société  pendant 438 jours. Elle a travaillé chaque mois et a participé à la production de 14 films. Il était donc établi que la salariée avait participé à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que son emploi de chargé de production n’avait pas de caractère temporaire.

Contrôle in concreto

Même pour les emplois autorisés, les juges recherchent, si pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée puis de vérifier si le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.  L’article L 1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le risque associé aux CDD d’usage pour un chargé de production audiovisuelle ?

Le risque principal associé aux CDD d’usage pour un chargé de production audiovisuelle est la requalification de ces contrats en CDI (contrat à durée indéterminée) en cas de recours abusif.

Cela signifie que si un employeur utilise de manière répétée des CDD pour un poste qui répond à un besoin permanent, le salarié peut contester cette pratique. Dans un cas concret, une chargée de production a réussi à prouver que son emploi, bien que basé sur des CDD, était en réalité permanent, ce qui a conduit à la requalification de son contrat.

Cette requalification peut avoir des conséquences significatives pour l’employeur, notamment des obligations financières liées à la rupture d’un CDI, ainsi que des droits supplémentaires pour le salarié, tels que l’accès à des indemnités de licenciement.

Comment la durée de collaboration influence-t-elle la requalification d’un CDD en CDI ?

La durée de collaboration est un facteur déterminant dans la requalification d’un CDD en CDI. Dans le cas mentionné, la salariée a été employée de manière continue pendant trois années sur le même poste, ce qui a été jugé comme un besoin permanent de l’entreprise.

Selon le code du travail, un CDD ne peut être utilisé que pour des emplois présentant un caractère temporaire. Si un salarié est engagé sur une longue période pour un même poste, cela peut indiquer que l’emploi est en réalité permanent.

Dans cette situation, la chargée de production a travaillé 438 jours sur une période de 889 jours ouvrés, participant à la production de 14 films, ce qui a renforcé l’argument selon lequel son emploi n’avait pas de caractère temporaire.

Quelles sont les conditions pour justifier l’utilisation d’un CDD ?

Pour justifier l’utilisation d’un CDD, il est nécessaire de démontrer que l’emploi en question est par nature temporaire. Cela implique que l’employeur doit fournir des raisons objectives et concrètes qui justifient le recours à des contrats à durée déterminée.

L’article L 1242-1 du code du travail stipule qu’un CDD ne peut pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les juges examinent donc chaque cas individuellement, en vérifiant si l’emploi est effectivement d’usage constant pour un CDD ou si des éléments concrets établissent son caractère temporaire. Si ces conditions ne sont pas remplies, le risque de requalification en CDI est élevé.

Quel rôle joue la convention collective dans l’utilisation des CDD ?

La convention collective de la production audiovisuelle joue un rôle déterminant dans la régulation de l’utilisation des CDD. Elle précise les conditions dans lesquelles les CDD peuvent être employés, notamment en limitant leur recours à certaines catégories d’emplois.

Dans le cas des chargés de production, la convention ne prévoit pas l’utilisation de CDD d’usage pour ce poste, ce qui renforce l’argument selon lequel l’emploi de la salariée ne pouvait pas être considéré comme temporaire.

Ainsi, même si l’activité de production cinématographique est souvent perçue comme temporaire, cela ne justifie pas l’usage constant de CDD pour des postes qui, par leur nature, répondent à des besoins permanents de l’entreprise.