L’Essentiel : Les connexions informatiques d’un salarié sur des sites durant son temps de travail sont présumées professionnelles, permettant à l’employeur de les consulter. Un procès-verbal d’huissier constatant que des courriers électroniques provenaient de la messagerie de l’entreprise est un mode de preuve licite. Cependant, le salarié a droit au respect de sa vie privée, même au travail. L’employeur ne peut pas utiliser ces fichiers pour sanctionner le salarié si ceux-ci relèvent de sa vie privée, sauf en cas d’abus. Dans cette affaire, le licenciement a été jugé abusif, car les consultations personnelles étaient minimes et sur des temps de pause.

Mode de preuve licite

Les connexions informatiques établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors sa présence. Ne constitue pas un mode de preuve illicite le procès-verbal établi par un huissier de justice constatant que les courriers électroniques visualisés par celui-ci à la demande de l’employeur provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise et n’avaient pas été identifiés comme étant personnels.

Vie privée du salarié

Dans cette affaire, les juges ont rappelé le principe selon lequel le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Toutefois, si l’employeur peut consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée que sous réserve d’une utilisation détournée de l’ordinateur correspondant à un abus en raison soit de modalités d’utilisation excessives soit du contenu de l’utilisation qui serait en violation de ses obligations légales ou contractuelles.

Dans cette affaire, le licenciement du salarié a été considéré comme abusif. Sur les 18 jours de travail effectif « surveillés », les consultations de fichiers personnels du salarié n’apparaissent ponctuellement (quelques minutes) sur 10 journées ou hors des heures de travail (18H58 et 22H05). Par ailleurs, le salarié affirmait sans être démenti que lesdites consultations intervenaient pendant ses temps de pause laissés à sa discrétion. Il en résulte que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et encore moins sur une faute grave.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour que les connexions informatiques d’un salarié soient considérées comme professionnelles ?

Les connexions informatiques établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel. Cela signifie que l’employeur a le droit de les rechercher et de les identifier, même en l’absence du salarié.

Cette présomption s’applique tant que l’outil informatique utilisé a été mis à disposition par l’employeur pour l’exécution du travail.

Il est important de noter que les connexions effectuées sur des sites non identifiés comme personnels peuvent être utilisées comme preuve par l’employeur.

Ainsi, un procès-verbal établi par un huissier de justice, qui constate que les courriers électroniques visualisés provenaient de la messagerie de l’entreprise, est considéré comme un mode de preuve licite.

Quel est le droit à la vie privée d’un salarié pendant son temps de travail ?

Le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même pendant son temps de travail. Ce principe est fondamental et doit être respecté par l’employeur.

Cependant, l’employeur peut consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié. Cela signifie que si un salarié utilise l’ordinateur de l’entreprise pour des activités personnelles, l’employeur peut y accéder.

Toutefois, l’utilisation de ces fichiers ne peut pas servir de base à une sanction si ces fichiers relèvent de la vie privée du salarié, sauf en cas d’abus.

Un abus pourrait être caractérisé par des modalités d’utilisation excessives ou un contenu qui violerait les obligations légales ou contractuelles du salarié.

Quelles ont été les conclusions des juges concernant le licenciement d’un salarié dans cette affaire ?

Dans cette affaire, le licenciement du salarié a été jugé abusif. Les juges ont examiné les 18 jours de travail effectif durant lesquels le salarié a été surveillé.

Ils ont constaté que les consultations de fichiers personnels n’apparaissaient que ponctuellement, et ce, sur seulement 10 journées. De plus, ces consultations avaient lieu en dehors des heures de travail ou pendant des temps de pause.

Le salarié a affirmé que ces consultations intervenaient pendant ses pauses, ce qui n’a pas été démenti.

En conséquence, les juges ont conclu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et encore moins sur une faute grave.