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Le salarié qui a, au moins, lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, deux années d’ancienneté dans une entreprise, qui compte elle-même, à ce moment-là, plus de onze salariés, peut prétendre, conformément à l’article 1235-3 du Code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure à ses six derniers mois de salaire (rémunération brute). Au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l’indemnité relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond qui peuvent retenir différents critères (ex. âge du salarié, ancienneté, durée du chômage, perte d’avantages en nature, dommage moral…).
Sur le préjudice moral, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut également prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions nécessaires pour un licenciement pour motif économique ?Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut être envisagé que si l’employeur a épuisé toutes les possibilités de formation et d’adaptation du salarié. Cela signifie que l’employeur doit démontrer qu’il a fait tous les efforts nécessaires pour reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou dans les entreprises du groupe. Le reclassement doit se faire sur un emploi de même catégorie ou équivalent. Si cela n’est pas possible, un reclassement dans une catégorie inférieure peut être envisagé, mais cela nécessite l’accord exprès du salarié. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?L’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement au sein du groupe d’entreprises. Cela inclut l’examen des activités, de l’organisation et du lieu d’exploitation des autres entreprises du groupe. Il doit proposer aux salariés concernés des emplois disponibles qui correspondent à leur catégorie actuelle ou, si cela n’est pas possible, à une catégorie inférieure. Cette recherche de reclassement peut également impliquer des modifications des contrats de travail, et l’employeur doit être prêt à adapter les salariés à de nouvelles fonctions si nécessaire. Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de reclassement ?Si l’employeur ne notifie pas par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement, il s’expose à des sanctions. L’obligation de reclassement est considérée comme un préalable au licenciement. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, pouvant atteindre jusqu’à 6.000 euros. Cela souligne l’importance pour l’employeur de respecter scrupuleusement les procédures légales en matière de licenciement économique. |
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