Mme [R] [M] a été engagée comme aide-soignante par l’association Notre Dame du Blauberg en 2007, avec un contrat à durée déterminée, transformé en CDI en 2008. Après plusieurs absences pour congés maternité et maladie, elle a été licenciée pour faute grave en avril 2021, suite à un abandon de poste. Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes, qui a confirmé la légitimité de son licenciement. En appel, la cour a infirmé ce jugement, réintégrant Mme [M] dans ses fonctions, mais a débouté ses demandes de dommages et intérêts, lui imposant des frais.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est encadré par l’article L. 1234-1 du Code du travail, qui stipule que le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour un motif réel et sérieux.

La faute grave est définie comme un manquement aux obligations contractuelles qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1234-9 précise que le licenciement doit être notifié par écrit et mentionner le motif.

Dans le cas de Mme [M], la Fondation Vincent de Paul a invoqué un abandon de poste comme motif de licenciement.

Cependant, la jurisprudence indique que l’employeur doit prouver la réalité de la faute grave, ce qui implique de démontrer que l’absence du salarié était injustifiée.

Il est également important de noter que, selon l’article L. 1235-1, le salarié peut contester son licenciement devant le tribunal compétent, ce qui a été fait par Mme [M].

Quelles sont les conséquences d’une rétractation de licenciement ?

La rétractation d’un licenciement est possible, mais elle doit être acceptée par le salarié.

Selon la jurisprudence, l’acceptation peut être explicite ou implicite, résultant d’un comportement clair et non équivoque du salarié.

L’article L. 1234-1 du Code du travail stipule que le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l’employeur.

Dans le cas présent, la Fondation Vincent de Paul a tenté de justifier que Mme [M] avait accepté la rétractation de son licenciement par ses courriers ultérieurs.

Cependant, la cour a retenu que Mme [M] avait continué à revendiquer son statut de salariée et à prolonger son congé parental, ce qui démontre qu’elle n’avait pas considéré le licenciement comme définitif.

Ainsi, la cour a conclu que le contrat de travail n’avait pas été rompu et que la réintégration était effective.

Comment se déroule la contestation d’un licenciement devant le conseil de prud’hommes ?

La contestation d’un licenciement se fait par voie de requête auprès du conseil de prud’hommes, conformément à l’article L. 1411-1 du Code du travail.

Le salarié doit saisir le conseil dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement, comme le précise l’article L. 1471-1.

Dans le cas de Mme [M], elle a saisi le conseil de prud’hommes le 9 décembre 2021, ce qui était dans le délai légal.

Le conseil examine la recevabilité de la demande et le bien-fondé des motifs de licenciement.

Il peut ordonner la réintégration du salarié ou, à défaut, accorder des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1235-3.

Dans cette affaire, le conseil a d’abord jugé que le licenciement était fondé sur une faute grave, mais la cour d’appel a infirmé cette décision, considérant que le contrat de travail n’avait pas été rompu.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de congé parental ?

L’article L. 1225-47 du Code du travail précise que le salarié a droit à un congé parental d’éducation, qui peut être pris à l’issue d’un congé de maternité.

L’employeur doit être informé de la durée du congé parental et de toute prolongation, comme le stipule l’article L. 1225-48.

Dans le cas de Mme [M], elle a informé son employeur de son intention de prolonger son congé parental jusqu’au 30 juin 2022.

L’employeur a l’obligation de respecter ce congé et ne peut pas procéder à un licenciement pour absence injustifiée tant que le salarié est en congé parental.

La cour a retenu que la Fondation Vincent de Paul n’avait pas été informée de la fin du congé parental de Mme [M] et qu’elle ne pouvait donc pas justifier un licenciement pour abandon de poste.

Ainsi, l’employeur doit veiller à respecter les droits des salariés en congé parental et ne peut pas agir unilatéralement sans justification.