L’Essentiel : M. [X] a été engagé comme boucher par Johnston distribution le 22 octobre 1992. Après avoir contesté deux mises à pied et demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, il a été licencié le 16 mars 2018, avec dispense de préavis tout en étant rémunéré. En plus de ses demandes initiales, il a réclamé des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour des procédés vexatoires. Concernant le moyen examiné, il a été décidé qu’aucune décision spécialement motivée n’était nécessaire, le grief étant manifestement non susceptible d’entraîner la cassation.

Engagement de M. [X]

M. [X] a été engagé en tant que boucher par la société Johnston distribution à partir du 22 octobre 1992.

Licenciement et contestations

Après avoir contesté deux mises à pied disciplinaires et demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, M. [X] a été licencié le 16 mars 2018. Son employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis tout en précisant qu’il serait rémunéré.

Demandes de dommages-intérêts

En plus de ses demandes initiales, M. [X] a formulé des demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour des procédés vexatoires.

Examen du moyen

Concernant le moyen, pris en sa troisième branche, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief, car il n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences juridiques des mises à pied disciplinaires dans le cadre d’un licenciement ?

Les mises à pied disciplinaires sont des mesures prises par l’employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, la mise à pied disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

En cas de contestation, le salarié peut saisir le tribunal du travail pour faire valoir ses droits. Si la mise à pied est jugée injustifiée, cela peut avoir des conséquences sur le licenciement ultérieur.

En effet, l’article L1232-1 du Code du travail stipule que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si les mises à pied sont considérées comme abusives, cela peut remettre en question la légitimité du licenciement.

Ainsi, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme dans le cas de M. [X].

Quelles sont les implications de la faute inexcusable de l’employeur ?

La faute inexcusable de l’employeur est définie par l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale. Cet article précise que l’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses employés.

Dans le cadre d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable, le salarié doit prouver que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas agi pour le protéger.

Si la faute inexcusable est reconnue, le salarié peut obtenir des indemnités spécifiques, en plus des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Cela peut inclure des compensations pour préjudice moral et matériel.

Il est donc crucial pour le salarié de bien documenter les éléments prouvant la négligence de l’employeur pour maximiser ses chances de succès dans cette démarche.

Comment se déroule la procédure de contestation d’un licenciement ?

La contestation d’un licenciement se fait généralement devant le tribunal du travail, conformément à l’article L1235-1 du Code du travail. Le salarié doit saisir le tribunal dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Le tribunal examinera les éléments de preuve fournis par les deux parties. L’article L1235-2 précise que le juge doit vérifier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le tribunal peut ordonner la réintégration du salarié ou lui accorder des dommages-intérêts.

Il est donc essentiel pour le salarié de préparer un dossier solide, incluant des preuves de la nature abusive du licenciement et des éléments relatifs aux mises à pied disciplinaires.

Quelles sont les obligations de l’employeur lors d’un licenciement ?

Lors d’un licenciement, l’employeur a plusieurs obligations, notamment celles énoncées dans l’article L1232-6 du Code du travail. Cet article stipule que l’employeur doit informer le salarié des motifs de son licenciement.

De plus, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement, qui inclut la convocation à un entretien préalable, comme le précise l’article L1232-2.

L’employeur doit également verser au salarié les indemnités de licenciement, sauf en cas de faute grave. L’article L1234-9 indique que le salarié a droit à une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est justifié par une faute grave ou lourde.

En cas de non-respect de ces obligations, le salarié peut contester le licenciement et demander des dommages-intérêts pour préjudice subi.