L’Essentiel : M. [X] a été engagé comme boucher par Johnston distribution le 22 octobre 1992. Après avoir contesté deux mises à pied et demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, il a été licencié le 16 mars 2018, avec dispense de préavis tout en étant rémunéré. En plus de ses demandes initiales, il a réclamé des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour des procédés vexatoires. Concernant le moyen examiné, il a été décidé qu’aucune décision spécialement motivée n’était nécessaire, le grief étant manifestement non susceptible d’entraîner la cassation.

Engagement de M. [X]

M. [X] a été engagé en tant que boucher par la société Johnston distribution à partir du 22 octobre 1992.

Licenciement et contestations

Après avoir contesté deux mises à pied disciplinaires et demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, M. [X] a été licencié le 16 mars 2018. Son employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis tout en précisant qu’il serait rémunéré.

Demandes de dommages-intérêts

En plus de ses demandes initiales, M. [X] a formulé des demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour des procédés vexatoires.

Examen du moyen

Concernant le moyen, pris en sa troisième branche, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief, car il n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences juridiques des mises à pied disciplinaires dans le cadre d’un licenciement ?

Les mises à pied disciplinaires sont des mesures prises par l’employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, la mise à pied disciplinaire doit être justifiée par une faute grave ou lourde.

En effet, cet article stipule que :

« La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée qu’après que le salarié a été informé des faits qui lui sont reprochés et qu’il a eu la possibilité de se défendre. »

Dans le cas de M. [X], les mises à pied ont été contestées, ce qui soulève la question de leur légitimité.

Si la mise à pied est jugée injustifiée, cela peut avoir des répercussions sur le licenciement ultérieur, notamment en ce qui concerne la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme le prévoit l’article L1232-1 du même code.

Cet article précise que :

« Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Ainsi, si les mises à pied étaient abusives, cela pourrait affecter la validité du licenciement de M. [X].

Quelles sont les implications de la faute inexcusable de l’employeur dans le cadre d’un licenciement ?

La faute inexcusable de l’employeur est une notion qui renvoie à la responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Selon l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale, la faute inexcusable est caractérisée lorsque l’employeur avait connaissance du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.

Cet article stipule que :

« L’employeur est responsable de la faute inexcusable lorsqu’il a manqué à son obligation de sécurité. »

Dans le cadre de la procédure engagée par M. [X], la reconnaissance de la faute inexcusable pourrait avoir des conséquences significatives sur les indemnités dues au salarié.

En effet, si la faute inexcusable est reconnue, M. [X] pourrait prétendre à des dommages-intérêts supplémentaires, en plus des indemnités de licenciement.

Cela soulève également des questions sur la nature des faits reprochés à l’employeur et sur la manière dont ceux-ci ont été traités dans le cadre des mises à pied et du licenciement.

Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des indemnités compensatoires. L’article L1235-1 du Code du travail précise que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge. »

Cette indemnité est généralement calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire.

De plus, l’article L1235-2 indique que :

« L’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas de M. [X], qui a été licencié après une longue période d’emploi, il pourrait prétendre à une indemnité substantielle si le tribunal reconnaît que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Il est également important de noter que le salarié peut demander des dommages-intérêts pour préjudice moral si le licenciement a été accompagné de procédés vexatoires, comme le souligne l’article L1235-3.

Cet article stipule que :

« Le juge peut également accorder des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi par le salarié. »