Monsieur [T] [Y] est usufruitier d’un appartement dont sa fille, Madame [M] [Y]-[C], est la nue-propriétaire. En 2015, Monsieur [A] [E] a acquis un immeuble mitoyen et a entrepris des travaux de surélévation, causant des infiltrations dans l’appartement des consorts [Y]. Ces derniers ont assigné Monsieur [E] en référé pour désigner un expert. Après la vente de l’immeuble à Monsieur [K] [H], les consorts ont de nouveau saisi le juge, demandant des travaux. Le 14 février 2024, le juge a ordonné à Monsieur [K] [H] de réaliser les travaux nécessaires, tout en condamnant Monsieur [A] [E] à verser des provisions.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est encadré par l’article L. 1234-1 du Code du travail, qui stipule que le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour un motif réel et sérieux.

La faute grave est définie comme un manquement aux obligations contractuelles qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1232-1 précise que l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse pour procéder à un licenciement.

Dans le cas de Mme [M], la Fondation Vincent de Paul a invoqué un abandon de poste comme motif de licenciement.

Cependant, la jurisprudence indique que l’employeur doit prouver que l’absence du salarié est injustifiée, ce qui n’a pas été démontré dans cette affaire.

En effet, Mme [M] a affirmé être en congé parental, ce qui aurait dû suspendre son contrat de travail, rendant ainsi le licenciement pour faute grave inapproprié.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de congé parental ?

L’article L. 1225-47 du Code du travail stipule que le salarié a droit à un congé parental d’éducation, qui peut être pris à l’issue d’un congé de maternité.

Ce congé parental doit être notifié à l’employeur, qui doit en prendre acte.

Dans le cas de Mme [M], elle a informé son employeur de son intention de prolonger son congé parental jusqu’au 30 juin 2022.

L’employeur, en l’occurrence la Fondation Vincent de Paul, avait l’obligation de respecter ce congé et de ne pas considérer l’absence de la salariée comme un abandon de poste.

L’absence de visite médicale de reprise après un congé parental ne permet pas à l’employeur de considérer le contrat de travail comme rompu.

Ainsi, la Fondation aurait dû maintenir le contrat de travail en vigueur tant que le congé parental était en cours.

Comment se manifeste la rétractation d’un licenciement ?

La rétractation d’un licenciement doit être acceptée par le salarié, comme le stipule la jurisprudence (Cass. Soc. 4 mars 2015, pourvoi n° 13-16.148).

L’acceptation peut être explicite ou implicite, résultant d’un comportement clair et non équivoque du salarié.

Dans le cas présent, Mme [M] a contesté son licenciement par courrier, ce qui peut être interprété comme une volonté de maintenir le contrat de travail.

De plus, elle a informé son employeur de son congé parental prolongé, ce qui démontre qu’elle ne considérait pas le licenciement comme définitif.

La Fondation Vincent de Paul a ensuite reconnu la situation de Mme [M] en lui adressant un courrier de réintégration, ce qui indique une volonté de revenir sur la décision de licenciement.

Ainsi, la cour a retenu que le contrat de travail n’avait pas été rompu et que la réintégration était effective.

Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement abusif ?

L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit que tout licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Ces dommages et intérêts visent à réparer le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture abusive de son contrat de travail.

Dans le cas de Mme [M], la cour a infirmé le jugement des premiers juges qui avaient retenu la faute grave, considérant que le licenciement était abusif.

Elle a donc débouté la Fondation Vincent de Paul de ses prétentions et a condamné l’employeur à verser des indemnités à Mme [M].

Les montants des indemnités doivent être calculés en fonction de l’ancienneté et des pertes de revenus subies par le salarié.

Ainsi, Mme [M] a le droit de réclamer des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.