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Causes du licenciement économique Le licenciement pour motif économique doit, aux termes de l’article L.1233-3, du code du travail, avoir une cause affectant l’entreprise parmi les ‘difficultés économiques’, les ‘mutations technologiques’, la ‘réorganisation de l’entreprise’ ou la ‘cessation d’activité’. La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le licenciement pour motif économique doit également avoir une conséquence, soit sur l’emploi (suppression ou transformation), soit sur le contrat de travail (modification). Obligation de reclassement Le licenciement ne peut au surplus intervenir que si le reclassement du salarié dans l’entreprise, ou le cas échéant dans le groupe auquel appartient l’entreprise, est impossible. L’obligation de reclassement est nécessairement dans le débat portant sur la cause économique du licenciement. Impact de la convention de reclassement personnalisé Si l’adhésion du salarié à une CRP entraîne une rupture réputée intervenue d’un commun accord, elle ne prive pas celui-ci du droit d’en contester le motif économique et par conséquent de contester les conditions dans lesquelles l’employeur a satisfait à l’obligation de reclassement. Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L.1233-39 du code du travail, soit lorsqu’il ne lui est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. Si, en application de l’article L. 1233-4 du code du travail la société peut, sous réserve de l’accord exprès du salarié, lui proposer un reclassement sur un emploi d’une catégorie inférieure, mais encore faut-il qu’elle justifie de l’impossibilité de le reclasser sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent. En l’absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause, de sorte que l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences pour l’employeur s’il utilise la période d’essai à des fins inappropriées ?L’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts s’il utilise la période d’essai pour des raisons qui ne sont pas liées à l’évaluation des compétences du salarié. Cette situation se produit lorsque la rupture de la période d’essai n’est pas justifiée par les qualités ou les performances du salarié, mais plutôt par des objectifs externes, comme rassurer des investisseurs avant une entrée en bourse. Quel était l’objectif de l’employeur dans l’affaire mentionnée ?Dans l’affaire évoquée, l’objectif de l’employeur était de rassurer les investisseurs avant l’entrée en bourse de la société. Cela signifie que la décision de rompre la période d’essai n’était pas fondée sur une évaluation des compétences du salarié, mais plutôt sur des considérations stratégiques liées à la situation financière et à l’image de l’entreprise. Comment la rupture de la période d’essai peut-elle être jugée ?La rupture de la période d’essai peut être jugée en fonction de son lien avec les compétences et les performances du salarié. Si la rupture est considérée comme dépourvue de lien avec ces éléments, cela peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur, notamment des dommages et intérêts pour le salarié. Quels types de dommages peuvent être accordés au salarié ?Les dommages et intérêts accordés au salarié peuvent varier en fonction de la situation, mais ils visent généralement à compenser le préjudice subi en raison de la rupture injustifiée de la période d’essai. Cela peut inclure des pertes de revenus, des frais liés à la recherche d’un nouvel emploi, ainsi que des dommages moraux si la rupture a eu un impact négatif sur la réputation ou le bien-être du salarié. |
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