L’employeur ne peut opposer le RGPD à un salarié demandant la communication de données nominatives pour prouver une inégalité de traitement. Selon le RGPD, l’employeur doit garantir la sécurité des données personnelles, mais le juge doit évaluer si la divulgation d’informations non anonymisées est nécessaire pour établir une discrimination alléguée. Le principe de minimisation des données impose que seules les informations pertinentes soient communiquées. Dans ce cas, la cour a jugé que la demande de M. [F] était proportionnée et justifiée, permettant ainsi la communication des éléments relatifs à l’identité, la carrière et la rémunération des salariés concernés.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de protection des données personnelles des salariés selon le RGPD ?

L’employeur, en tant que responsable de traitement, a l’obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la sécurité des données personnelles de ses salariés, conformément aux articles 6 et 82 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 23 mai 2018. Cela inclut la mise en place de mesures techniques et organisationnelles appropriées pour protéger ces données contre la divulgation non autorisée, la perte ou la destruction.

Cependant, il est important de noter que le juge a le pouvoir d’évaluer si la communication d’informations non anonymisées est nécessaire pour l’exercice du droit à la preuve d’une discrimination alléguée. Si cette communication est jugée proportionnée au but poursuivi, le juge peut ordonner la divulgation des documents contenant des informations personnelles sur les salariés.

Ainsi, bien que l’employeur doive protéger les données personnelles, il existe des exceptions lorsque des droits légitimes, comme le droit à la preuve, sont en jeu.

Qu’est-ce que le principe de minimisation des données dans le cadre du RGPD ?

Le principe de minimisation des données, énoncé par le RGPD, stipule que les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Cela signifie que seules les informations strictement nécessaires doivent être collectées et conservées.

Dans le contexte d’une demande de communication de données, si seule une partie des données est nécessaire pour établir une preuve, des mesures supplémentaires de protection des données peuvent être envisagées. Par exemple, la pseudonymisation des noms des personnes concernées peut être mise en place pour réduire l’impact sur la vie privée tout en permettant l’accès aux informations nécessaires.

Ce principe vise à protéger les droits des individus tout en permettant aux employeurs de répondre à des demandes légitimes d’information.

Comment la cour a-t-elle évalué la proportionnalité des demandes de M. [F] ?

La cour a examiné les demandes de M. [F], qui concernaient principalement l’identité, la carrière, la qualification et la rémunération des salariés, afin de constituer un panel de comparaison pour établir une éventuelle discrimination. Elle a noté que M. [F] avait exclu la communication de données sensibles telles que l’adresse personnelle et les informations bancaires ou fiscales.

La société, quant à elle, n’a pas réussi à justifier que la communication des informations demandées serait contraire au droit communautaire. Les documents en possession de l’appelant étaient de nature générale, souvent présentés sous forme de moyennes, et provenaient de documents d’information internes.

Ainsi, la cour a conclu que la communication des listes nominatives et des éléments demandés était indispensable pour obtenir des éléments viables et vérifiables, permettant d’apprécier l’existence d’une discrimination alléguée. L’atteinte à la vie privée était donc considérée comme proportionnée au but poursuivi.

Quels types de données M. [F] a-t-il demandé à la Société Générale ?

M. [F] a demandé à la Société Générale de lui communiquer deux tableaux contenant des informations détaillées sur les salariés ayant occupé des postes similaires aux siens. Le premier tableau devait inclure des éléments tels que le genre, l’année de naissance, les diplômes, le poste d’affectation, ainsi que la rémunération mensuelle de base et les primes variables pour plusieurs années, y compris l’année de leur embauche et les années suivantes.

Le second tableau devait répertorier les salariés embauchés entre 2008 et 2010, avec des informations comparables. Ces données étaient jugées nécessaires par M. [F] pour établir une comparaison pertinente et identifier une éventuelle discrimination en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

M. [F] a souligné que ces informations étaient indispensables pour exercer son droit à la preuve, en se basant sur des critères d’embauche similaires et des éléments de carrière comparables.

Quelle a été la décision finale de la cour concernant les demandes de M. [F] ?

La cour a décidé d’infirmer l’ordonnance précédente qui avait refusé les demandes de M. [F]. Elle a déclaré que M. [F] était recevable à demander la communication des documents sollicités, en particulier le premier tableau répertoriant les salariés ayant occupé des postes de Technicien PRI/PRO ou de Chargé d’opération PRI au sein du CDS depuis 2015.

La cour a ordonné à la Société Générale de communiquer ces documents dans un délai de trois mois, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Elle a également condamné la Société Générale à payer à M. [F] une somme de 2000 euros au titre des frais de justice, conformément à l’article 700 du code de procédure civile.

Cette décision souligne l’importance de la transparence et de l’accès à l’information dans le cadre des droits des salariés, notamment en matière de discrimination et d’égalité de traitement.