Face à une allégation de discrimination salariale, l’employeur ne peut invoquer le RGPD pour refuser la transmission des bulletins de paie d’autres salariés. La cour souligne que la communication d’informations non anonymisées est essentielle pour établir la preuve de la discrimination. Bien que le RGPD impose des mesures de protection des données, le juge doit évaluer si la divulgation est nécessaire et proportionnée. Dans ce cas, les demandes du salarié, portant sur des éléments de carrière et de rémunération, sont jugées indispensables pour apprécier l’existence d’une inégalité, sans porter atteinte à la vie privée des autres employés.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la portée du RGPD dans le contexte de la communication des données salariales ?

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) impose à l’employeur, en tant que responsable de traitement, de garantir la sécurité des données personnelles de ses salariés. Cependant, il est précisé que le juge a le pouvoir d’évaluer si la communication d’informations non anonymisées est nécessaire pour prouver une discrimination alléguée.

Cette évaluation doit prendre en compte la proportionnalité de la demande par rapport à l’objectif poursuivi. Ainsi, même si le RGPD protège les données personnelles, il ne peut pas être utilisé pour refuser la transmission de documents lorsque cela est justifié par un motif légitime, comme une inégalité salariale.

Qu’est-ce que le principe de minimisation des données selon le RGPD ?

Le principe de minimisation des données, énoncé par le RGPD, stipule que les données personnelles doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire pour les finalités pour lesquelles elles sont traitées. Cela signifie que seules les informations strictement nécessaires doivent être collectées et utilisées.

Dans le cadre d’une demande de communication de données, si seule une partie des informations est nécessaire pour établir une preuve, des mesures de protection supplémentaires, comme la pseudonymisation, peuvent être envisagées. Cela permet de respecter le droit à la protection des données tout en permettant l’accès à des informations essentielles pour la défense des droits des salariés.

Comment la cour a-t-elle justifié la communication des données demandées par le salarié ?

La cour a constaté que les demandes de M. [F] portaient sur des informations essentielles pour établir une comparaison entre sa carrière et celle d’autres salariés, notamment en ce qui concerne leur identité, leur qualification et leur rémunération.

Elle a également noté que M. [F] avait exclu des données sensibles, telles que les adresses personnelles et les informations bancaires, de sa demande. La cour a jugé que la communication de ces informations était indispensable pour apprécier l’existence d’une discrimination alléguée, tout en respectant le droit à la vie privée des autres salariés.

Quels sont les éléments que M. [F] a demandés dans ses tableaux ?

M. [F] a demandé la communication de deux tableaux. Le premier tableau devait répertorier tous les salariés ayant occupé des postes similaires au sien depuis 2015, avec des informations sur leur genre, leur année de naissance, leur ancienneté, leur diplôme et leur rémunération.

Le second tableau devait inclure des salariés embauchés entre 2008 et 2010, avec des éléments comparables. Ces informations étaient jugées nécessaires pour établir une comparaison pertinente et identifier d’éventuelles discriminations en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

Quelle a été la décision de la cour concernant l’anonymisation des données ?

La cour a rejeté la demande de la Société Générale d’anonymiser les données avant leur communication. Elle a estimé que la communication des informations nominatives était nécessaire pour permettre à M. [F] d’établir la preuve de la discrimination alléguée.

La cour a souligné que les informations demandées ne portaient pas atteinte à la vie privée des salariés concernés, car elles étaient essentielles pour apprécier l’existence d’une inégalité salariale. Ainsi, la cour a ordonné la communication des données sans anonymisation, tout en précisant que les informations sensibles, comme les adresses et les données bancaires, n’étaient pas concernées par la demande.