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La clause d’exclusivité figurant au contrat de travail du salarié est de nature à porter atteinte à la liberté du travail et de ce fait n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Activité concurrente du salariéEn l’espèce, il a été jugé que le manquement du salarié à son obligation de loyauté était avéré, l’intéressé ayant créé une entreprise développant indéniablement une activité susceptible de concurrencer son employeur, sans informer ce dernier de ce qu’il exerçait, ainsi, une activité extérieure portant sur des domaines identiques aux siens tels la domotique, le courant faible et l’interphone et s’étant prévalu, au surplus, dans ses documents publicitaires, d’une solide expérience en la matière depuis plus de dix ans. Toutefois, de tels agissements en ce qu’ils émanent d’un salarié à l’encontre duquel il n’est fait état d’aucun avertissement précédent ni d’aucune mesure disciplinaire qui aurait pu être prononcée antérieurement au licenciement, malgré une présence dans l’entreprise de près de huit années ne suffisent pas à caractériser une faute grave, compte tenu de leur caractère isolé. Ils sont, par contre, eu égard notamment au statut de cadre de l’intéressé, constitutifs d’une cause à la fois réelle, c’est à dire établie, objective et exacte et suffisamment sérieuse pour rendre impossible la continuation du travail sans dommages pour l’entreprise et pour justifier une mesure de licenciement. Le licenciement dont le salarié a fait l’objet a donc été considéré comme procédant d’une cause réelle et sérieuse de sorte que l’intéressé doit être débouté de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (la faute grave n’a pas été retenue).
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les exigences légales pour un contrat de travail à temps partiel ?Le contrat de travail à temps partiel doit être rédigé par écrit et doit mentionner plusieurs éléments essentiels. Selon l’article L3123-14 du code du travail, il doit indiquer la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue. De plus, sauf pour certaines catégories de salariés, comme ceux des associations ou des entreprises d’aide à domicile, le contrat doit également préciser la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ces exigences visent à garantir la transparence et la clarté des conditions de travail pour les salariés à temps partiel, leur permettant ainsi de mieux comprendre leurs droits et obligations. Qu’est-ce que la modulation de la durée du travail ?La modulation de la durée du travail est un mécanisme qui permet d’adapter la durée du travail sur une période plus longue qu’une semaine ou un mois. Selon l’article L3123-25, devenu L3122-2, cette modulation doit résulter d’un accord collectif, que ce soit au niveau de l’entreprise ou de la branche. Dans ce cadre, la durée hebdomadaire ou mensuelle ne doit pas dépasser en moyenne la durée stipulée dans le contrat de travail. Cela signifie que, bien que la durée de travail puisse varier, elle doit rester conforme aux limites établies par le contrat. Il est important de noter que pour un contrat à temps partiel modulé, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines n’est pas obligatoire, ce qui offre une plus grande flexibilité aux employeurs. Quels sont les éléments d’un contrat de travail à temps partiel modulé ?Un contrat de travail à temps partiel modulé doit contenir plusieurs éléments pour être conforme aux dispositions légales. Il doit mentionner la durée de travail hebdomadaire de référence, qui doit être en accord avec les exigences de la modulation. De plus, le contrat doit inclure les conditions de modulation, telles que la durée annuelle moyenne sur 52 semaines et la durée maximale de variation mensuelle, qui ne peut excéder un tiers. Il est également essentiel que la durée du travail soit définie en fonction d’un planning indicatif, qui doit être communiqué à la salariée au moins 7 jours avant sa première mise en œuvre. Ce planning peut être révisé, mais cela nécessite une communication préalable de 3 jours, sauf accord différent avec la salariée. Comment la répartition du temps de travail est-elle communiquée aux salariés ?La répartition du temps de travail pour un salarié à temps partiel modulé doit être clairement communiquée par l’employeur. Selon les dispositions légales, le planning indicatif individuel doit être porté à la connaissance de la salariée au moins 7 jours avant sa première mise en œuvre. Cette communication est déterminante pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence. Si des modifications doivent être apportées au planning, l’employeur doit informer la salariée au moins 3 jours à l’avance, sauf si un accord différent a été convenu. Cette flexibilité dans la communication des horaires de travail est essentielle pour s’adapter aux besoins de l’entreprise tout en respectant les droits des salariés. |
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