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Conditions de la clause de non concurrencePour qu’une clause de non-concurrence soit valide, elle doit obéir cumulativement aux conditions suivantes : i) être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ; ii) être limitée dans le temps et l’espace ; iii) comporter une contrepartie pécuniaire. En l’espèce, les deux premières conditions étaient réunies, la clause de non-concurrence étant limitée dans le temps et l’espace, et la société vendant des produits très spécifiques, justifiant que ses efforts commerciaux soient le plus possible préservés. En revanche, la contrepartie pécuniaire n’était pas stipulée dans le contrat de travail. Clause de non concurrence des VRPEn revanche, l’article 17 de l’accord interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 dispose que « Pendant l’exécution de l’interdiction, l’employeur versera au représentant une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à 2/3 de mois si la durée en est supérieure à 1 an et à 1/3 de mois si la durée en est inférieure ou égale à 1 an; ce montant sera réduit de moitié en cas de rupture de contrat de représentation consécutive à une démission. Cette contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou de la durée de l’emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois, après déduction des frais professionnels, sans que cette moyenne puisse être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du salaire minimal de croissance au cas où le représentant, engagé à titre exclusif et à plein temps, aurait été licencié au cours de la première année d’activité. La contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale cesse d’être due en cas de violation par le représentant de la clause de non-concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts pouvant lui être réclamés. Lorsque l’interdiction de concurrence est assortie d’une clause pénale, le montant de la pénalité ne pourra être supérieur à celui des rémunérations versées par l’employeur durant les 24 derniers mois ou pendant la durée de l’emploi si celle-ci a été inférieure ». Il est de principe que, lorsque la contrepartie financière est seulement prévue par la convention collective, comme c’est le cas en l’espèce, la clause contractuelle de non-concurrence est valable, la convention collective s’appliquant automatiquement, étant plus favorable. En conséquence, la clause de non-concurrence est valable, sa contrepartie financière étant édictée par l’accord collectif, du reste rappelé dans le contrat de travail (même si une erreur purement matérielle de date – 30 octobre 1975 au lieu du 3 octobre 1975 – a été commise). Enfin, il est à noter que le jeu de cette clause n’empêchait pas le VRP de retrouver un autre travail, son activité n’étant nullement spécifique. Si la clause de non-concurrence l’a certes entravé dans la possibilité de retrouver du travail immédiatement dans le même secteur, elle n’a pas pour autant provoquer une impossibilité absolue de pouvoir exercer une activité professionnelle de VRP
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions de recours au CDD selon le code du travail ?Le recours à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le code du travail, notamment par l’article L.1242-1. Ce dernier stipule qu’un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. De plus, l’article L.1242-2 précise que le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ce, uniquement dans cinq cas spécifiques. Parmi ces cas, on trouve le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, et les emplois saisonniers. Ces dispositions visent à éviter l’utilisation abusive des CDD, qui pourraient nuire à la stabilité de l’emploi et à la protection des salariés. Quelles mentions doivent figurer dans un CDD ?Selon l’article L.1242-12 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit. Ce contrat doit comporter une définition précise de son motif, ainsi que des mentions spécifiques énumérées par la loi. En l’absence de ces mentions, le CDD est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI). Cela signifie que l’employeur doit être particulièrement vigilant lors de la rédaction du contrat pour éviter toute requalification. En cas de litige concernant le motif du recours au CDD, il incombe à l’employeur de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat, ce qui peut s’avérer complexe si les mentions ne sont pas claires ou complètes. Quel est l’impact d’un CDD de développement de jeu vidéo sur la requalification ?Dans le cas d’un salarié recruté pour le développement de jeux vidéo, la situation peut mener à une requalification du CDD en CDI. Si le salarié continue à travailler sur ces produits pendant toute la durée de son contrat, et que la mission n’est pas achevée à la rupture du contrat, cela peut indiquer que les tâches effectuées font partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les juges peuvent alors décider de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, car les tâches confiées ne correspondent pas à la nature temporaire exigée pour un CDD. Cette requalification a des conséquences juridiques importantes pour l’employeur. Quelles sont les conséquences de la requalification d’un CDD en CDI ?Lorsque le juge accorde la requalification d’un CDD en CDI, l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail stipule que le salarié a droit à une indemnité. Cette indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cependant, si la requalification est due à la poursuite de la relation contractuelle après le terme du CDD, le salarié ne peut pas prétendre à cette indemnité. En revanche, si la requalification est motivée par l’irrégularité du contrat initial, le salarié peut réclamer cette indemnité. Le montant minimum de l’indemnité de requalification est calculé sur la base de la dernière moyenne de salaire mensuel. Dans un cas concret, un employeur a été condamné à verser une indemnité de 1 900 € à un salarié suite à une requalification de son contrat. |
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