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Dans le cadre d’un service de lutte contre la fraude en ligne, la pratique consistant à contrôler de façon plus poussée les clients dont l’origine peut sembler africaine ou maghrébine est illégale.
Nullité du licenciementUne salariée, mise à pied et licenciée à la suite de sa dénonciation de ces pratiques illégales de son employeur, a obtenu la nullité de son licenciement contraire à l’article 1132-4 du code du travail. Pratique discriminatoire non écritePour la hiérarchie de la salariée, les pratiques de vérifications approfondies fondées sur l’origine présumée des clients ou leur accent ne devaient pas faire l’objet de mails mais l’employeur ne voyait aucun obstacle à ce que ces soupçons soient évoqués de façon orale pour éviter de « laisser une trace ». Il en découle que l’employeur ne voulait pas laisser de traces écrites d’une procédure de contrôle qu’il savait discriminatoire, raison pour laquelle il prohibait toute mention écrite d’une pratique qu’il avait instaurée. La convocation de la salariée, immédiatement après qu’elle a indiqué dans un courrier électronique qu’elle désapprouvait cette politique discriminatoire et qu’elle trouvait inadmissible d’être menacée de poursuites disciplinaires, montrait, sans aucune ambiguïté, que le motif réel du licenciement était fondé sur cette dénonciation. Protection du lanceur d’alertesC’est à tort que le conseil de prud’hommes a refusé de retenir la nullité du licenciement parce que la salariée avait participé à la discrimination dénoncée avant de juger que la rupture était malgré tout abusive. La discrimination ayant été imposée par l’employeur, la protection due au « lanceur d’alerte » a justement pour objet de permettre de dénoncer des faits condamnables et d’y mettre fin, y compris lorsque le salarié a été contraint d’y participer en raison de sa subordination. L’adage ‘nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes’, sur lequel s’est fondé le conseil de prud’hommes, ne saurait ni empêcher de prononcer la nullité d’un acte illicite, ni permettre à l’employeur d’échapper aux conséquences d’une sanction aussi illicite que la discrimination mise en place, ni faire obstacle à l’application de l’article L. 1132-4 du code du travail dont les dispositions d’ordre public sont nécessaires à la lutte contre les discriminations. Rappel sur les mesures discriminatoiresPour rappel, il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Au sens de l’article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut non plus être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de discrimination ou pour les avoir relatés. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels éléments peuvent établir une présomption de harcèlement moral ?Les éléments qui peuvent établir une présomption de harcèlement moral incluent des échanges de courriers électroniques prouvant que des tâches ont été retirées à un salarié pour être confiées à un collègue. Il est également déterminant que le salarié ait été affecté à des tâches répétitives, ce qui peut indiquer une dégradation de ses conditions de travail. Dans le cas évoqué, la modification des attributions du salarié était clairement établie. Comment la réalité de la modification des attributions du salarié a-t-elle été confirmée ?La réalité de la modification des attributions du salarié a été confirmée par plusieurs éléments. D’une part, le salarié lui-même n’avait pas suffisamment de travail et a proposé son aide à ses collègues de bureau. Cela montre qu’il était en mesure de constater une diminution de ses responsabilités. De plus, des éléments médicaux et des attestations de proches ont été présentés, indiquant que son état de santé s’était dégradé en raison de ses difficultés professionnelles. Quel impact les éléments médicaux et les attestations de proches ont-ils eu sur l’affaire ?Les éléments médicaux et les attestations de proches ont joué un rôle déterminant dans l’affaire. Ils ont permis de démontrer que la dégradation de l’état de santé du salarié était liée à ses difficultés professionnelles, renforçant ainsi l’idée d’un harcèlement moral. Ces preuves ont été prises en compte pour établir un lien entre les modifications des attributions et l’impact sur la santé du salarié. Cela a contribué à la présomption d’un harcèlement moral, car l’employeur n’a pas fourni d’explications sur les changements d’attribution. Quelles conséquences ont été tirées de cette affaire ?En conséquence de cette affaire, le tribunal a accordé 2.000 euros de dommages et intérêts au salarié. Cette décision souligne l’importance de la protection des droits des travailleurs et la nécessité pour les employeurs de justifier les modifications des attributions de leurs employés. Cela met également en lumière la responsabilité des employeurs en matière de santé mentale et de conditions de travail, en insistant sur le fait qu’un environnement de travail sain est essentiel pour le bien-être des salariés. |
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