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Demande de requalification de contrat de travailUne chroniqueuse TV de la société CANAL J a échoué à obtenir le statut d’artiste interprète. L’employeur était parfaitement en droit de la recruter la salariée par un contrat d’artiste de complément pour assister une animatrice centrale (série d’émissions télévisées de divertissement dénommées « Kawaï »). Critères du statut d’artiste de complément
Suivant les mentions figurant sur ses contrats de travail, la chroniqueuse a été recrutée soit en tant qu’ « artiste de complément » soit en tant que « artiste de complément avec participation aux sketches interstitiels du programme kawaï ». Les bulletins de paie mentionnaient également la qualification d’artiste de complément. Mais au-delà de ces constatations purement formelles, il ressortait d’attestations convergentes, que la salariée n’avait jamais occupé la fonction d’animatrice leader et que son départ n’a pas empêché la production de l’émission. La salariée a participé aux animations télévisées en s’exprimant de façon courante sur des sujets de vie quotidienne, en montrant par exemple comment composer une boisson à base de jus de fruits ou en conseillant des cours de salsa. L’examen des plannings a fait apparaître que la chroniqueuse pouvait être remplacée dans son rôle par une autre de ses collègues. L’interchangeabilité, critère de l’artiste de complémentIl résultait de l’ensemble de ces éléments que même si la salariée a beaucoup travaillé pour connaître ses chroniques avant chaque enregistrement, elle n’est intervenue que de façon complémentaire aux côtés des animatrices. Elle était interchangeable avec d’autres chroniqueuses sur des sujets de même nature et surtout, ne s’était pas distinguée des autres artistes de complément lorsque leurs prestations ont été exécutées collectivement. Il n’était pas non plus établi que son départ de l’émission, en supposant même qu’il a créé des difficultés pour le producteur, n’a pas rendu impossible la poursuite du programme. Dès lors le caractère personnel de son interprétation n’était pas caractérisé. Pour obtenir le statut d’artiste interprète, l’intervenante aurait dû prouver que ses chroniques comprenaient un apport inédit, empreintes d’originalité et révélant sa personnalité. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le cadre légal pour sanctionner un salarié en cas d’abus sur Twitter ?Pour qu’un employeur puisse sanctionner un salarié pour abus sur Twitter, il est essentiel d’établir un cadre légal clair concernant l’utilisation des réseaux sociaux en entreprise. Cela implique de mettre en place une charte ou des directives précises qui définissent les comportements acceptables et inacceptables sur ces plateformes. Sans ce cadre, l’employeur risque de ne pas pouvoir justifier une sanction, même si des abus sont constatés. Il est donc recommandé d’informer les salariés des règles à suivre pour éviter toute ambiguïté. Quels types de Tweets ont été considérés comme fautifs par l’employeur ?L’employeur a identifié plusieurs Tweets du salarié qui étaient jugés désobligeants et susceptibles de nuire à l’image de l’agence. Par exemple, un Tweet critiquant un imprimeur pour la qualité de ses services, en utilisant une métaphore peu flatteuse, a été cité. De même, un autre Tweet mentionnant un problème avec le service après-vente d’un prestataire de téléphonie a été considéré comme inapproprié. Ces messages ont été perçus comme des critiques publiques qui pouvaient ternir la réputation de l’agence. Pourquoi l’employeur n’a-t-il pas pu sanctionner le salarié malgré les Tweets fautifs ?Bien que les Tweets aient été jugés désobligeants, l’employeur n’a pas pu sanctionner le salarié car il n’a pas démontré avoir établi un cadre d’utilisation des réseaux sociaux. Il n’a pas non plus alerté le salarié sur la nécessité d’adopter un ton approprié dans ses messages. Sans ces éléments, le tribunal a estimé que l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié ses remarques inappropriées. Cela souligne l’importance d’une communication claire des attentes en matière de comportement sur les réseaux sociaux. Quels ont été les motifs du licenciement du salarié ?Le licenciement du salarié a été confirmé sur la base de plusieurs griefs. Premièrement, il y avait un non-suivi récurrent des instructions de l’employeur, ce qui a été considéré comme une insubordination. Deuxièmement, le salarié a utilisé les pages professionnelles de l’agence à des fins personnelles, ce qui constitue une mauvaise utilisation des réseaux sociaux. Enfin, il a également été reproché au salarié de ne pas respecter ses horaires de travail, ce qui a contribué à la décision de licenciement. Comment la gravité des griefs a-t-elle influencé la décision de licenciement ?Bien que les griefs aient été constatés sur une période relativement courte, leur gravité a été jugée suffisante pour justifier le licenciement. L’insubordination et la désinvolture du salarié ont été considérées comme compromettant la relation contractuelle. Cela a conduit à la conclusion que, même en tant qu’apprenti, le salarié ne pouvait pas continuer dans un cadre professionnel sain. Ainsi, la gravité des comportements a été un facteur déterminant dans la décision de mettre fin au contrat de professionnalisation. |
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