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Licenciement économique et changement d’affectationUn changement de lieu d’affectation du salarié peut en réalité cacher un licenciement économique. Une société qui a cédé son activité a proposé la modification du lieu d’exécution du contrat de travail d’un salarié dans une autre ville. Ce dernier lui a notifié son refus ; le salarié a été licencié pour refus de modification du lieu d’exécution de travail. Licenciement sans cause réelleContestant le motif personnel de son licenciement, le salarié a saisi avec succès la juridiction prud’homale (licenciement dénué de cause réelle et sérieuse). Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. Le refus du salarié dans ces circonstances constitue, pour le repreneur, une cause réelle et sérieuse de licenciement ne relevant pas des dispositions relatives au licenciement économique. En l’espèce, pour considérer que le licenciement du salarié présentait un caractère manifestement économique et en déduire qu’il ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu qu’il ressortait de la lettre de licenciement que la mutation du salarié s’imposait au regard de la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans un but de réaliser des économies. Or, d’une part, que lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et, d’autre part, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Changement d’affectation pour réaliser des économiesLa modification du contrat de travail du salarié s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies ; l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité du cédant. Le licenciement avait donc la nature juridique d’un licenciement économique, ce dont il résultait qu’ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences pour un directeur créatif en cas de perte de marchés publicitaires ?Un directeur créatif qui perd les marchés publicitaires qui lui sont confiés s’expose à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Ce type de licenciement peut être accompagné d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire qui peut être appliquée avant le licenciement. Elle vise à protéger l’entreprise pendant que la situation est examinée. Il est donc déterminant pour le directeur créatif de comprendre les implications de sa performance sur son emploi et les conséquences potentielles de la perte de marchés. Comment le motif de licenciement est-il contrôlé par la loi ?Selon l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement détermine les limites du litige concernant les motifs de licenciement. Cela signifie que le juge ne peut pas examiner d’autres faits pour justifier le licenciement. L’insuffisance professionnelle est un motif valable, mais elle doit être fondée sur des éléments objectifs et vérifiables. L’employeur ne peut pas se baser sur une appréciation subjective pour justifier le licenciement. Ainsi, la rigueur dans la documentation des performances du salarié est essentielle pour éviter des litiges. Quelles sont les conditions nécessaires pour établir une insuffisance professionnelle ?L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas être considérée comme passagère. Elle doit être directement imputable au salarié et ne pas résulter d’une conjoncture économique difficile. De plus, elle ne doit pas être liée à des manquements de l’employeur, comme l’absence d’adaptation des salariés aux évolutions des emplois. La charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié, mais le doute doit profiter au salarié. Cela signifie que l’employeur doit fournir des preuves solides pour justifier le licenciement. Quel est le préjudice associé à une mise à pied conservatoire ?La mise à pied conservatoire, qui précède souvent un licenciement, ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié, sauf si des circonstances vexatoires sont présentes. Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut demander réparation, même si le licenciement est justifié. L’employeur a une obligation de bonne foi lors de la rupture du contrat de travail. Dans le cas du directeur créatif, il n’a pas prouvé que son licenciement était vexatoire ou brutal, ce qui souligne l’importance de la procédure légale dans ces situations. |
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