L’Essentiel : Les contrats à durée déterminée (CDD) d’usage, selon le code du travail, doivent être rédigés par écrit et mentionner le motif de leur conclusion. Dans le secteur de l’audiovisuel, l’utilisation de ces contrats pour des tâches temporaires, comme la production de spots publicitaires, est courante. Les juges ont validé cette pratique, considérant que la nature ponctuelle des commandes justifiait le recours aux CDD. Ainsi, la demande de requalification en contrat à durée indéterminée d’un salarié a été rejetée, confirmant la légitimité des CDD dans ce contexte spécifique.

Forme des CDD d’usage

Si l’activité d’une société de production (MCM) lui permet, en application des articles L 1242-2 3° et L 1244-1 3° du code du travail, de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, ces contrats doivent, conformément à l’article L 1242-12, être établis par écrit, indiqué le motif ainsi que différentes mentions et, en application de l’article 1242-13, être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, ils sont réputés conclus pour une durée indéterminée.

Cas des spots publicitaires

Dans cette affaire, l’usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée dans le secteur d’activité de l’audiovisuel pour l’emploi de chargé de production n’était pas contesté, seul le caractère temporaire de l’emploi occupé était discuté.

La production de spot publicitaire dépendant de commandes ponctuelles de clients, c’est à juste titre que les juges ont considéré que le recours aux contrats à durée déterminée d’usage était justifié et ont en conséquence débouté le salarié de sa demande en requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour établir un CDD d’usage ?

Pour établir un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage, plusieurs conditions doivent être respectées. Selon les articles L 1242-2 3° et L 1244-1 3° du code du travail, une société de production, comme MCM, peut conclure des CDD successifs avec le même salarié pour des tâches précises et temporaires.

Ces contrats doivent obligatoirement être rédigés par écrit, conformément à l’article L 1242-12. Ils doivent indiquer le motif du recours à un CDD ainsi que d’autres mentions légales. De plus, selon l’article L 1242-13, ces contrats doivent être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les CDD sont réputés être des contrats à durée indéterminée, ce qui peut avoir des conséquences juridiques importantes pour l’employeur.

Quel est le contexte des contrats à durée déterminée dans le secteur de l’audiovisuel ?

Dans le secteur de l’audiovisuel, l’usage des contrats à durée déterminée est courant, notamment pour des postes tels que chargé de production. Dans une affaire récente, il a été établi que l’utilisation de CDD dans ce secteur n’était pas contestée, mais le caractère temporaire de l’emploi était en question.

La production de spots publicitaires, qui dépend de commandes ponctuelles de clients, justifie le recours à des CDD d’usage. Les juges ont ainsi considéré que cette pratique était légitime, ce qui a conduit à débouter un salarié qui demandait la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée.

Cette décision souligne l’importance de la nature temporaire des missions dans le secteur, qui est souvent dictée par les besoins spécifiques des clients et les projets en cours.

Quelles sont les implications juridiques d’un CDD mal établi ?

Les implications juridiques d’un CDD mal établi peuvent être significatives. Si un CDD n’est pas rédigé conformément aux exigences légales, notamment en ce qui concerne la forme écrite et la mention des motifs, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Cela signifie que l’employeur pourrait être tenu de respecter les obligations liées à un CDI, telles que le préavis en cas de rupture, les indemnités de licenciement, et d’autres droits liés à la continuité de l’emploi.

De plus, la requalification peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur, notamment en termes de charges sociales et de droits des salariés. Il est donc déterminant pour les employeurs de respecter scrupuleusement les dispositions légales lors de la rédaction de CDD.