L’Essentiel : Un opérateur de prise de son a vu ses contrats à durée déterminée requalifiés en contrat à durée indéterminée en raison du non-respect du délai de remise des CDD. Selon le code du travail, un CDD doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l’embauche. Cette transmission tardive équivaut à une absence d’écrit, entraînant la requalification. De plus, l’employeur est tenu de verser une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, sanctionnant l’usage abusif des CDD pour des postes permanents. Le salarié a également demandé le paiement d’heures supplémentaires, recevables selon la législation en vigueur.

Délai impératif de 48 heures

Un opérateur prise de son a été embauché par la société Multi Média France Production, filiale du groupe France Télévision produisant des programmes télévisés et appliquant la convention collective nationale du commerce de la production audiovisuelle, dans le cadre de 7 contrats à durée déterminée d’usage. Les CDD d’usage avaient été conclus pour couvrir des prestations exécutées pour la réalisation d’une série de reportages sur les volcans.

Le salarié a obtenu la requalification de ses CDD d’usage en un CDI au seul motif que les délais de remise des CDD d’usage n’avaient pas été respectés. En effet, le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

Indemnité de requalification

L’article L 1245-2 du code du travail prévoit que l’employeur est condamné au versement d’une indemnité de requalification représentant au minimum un mois de salaire. Cette indemnité a pour objet de sanctionner l’employeur qui recourt abusivement aux contrats à durée déterminée afin de pourvoir un poste permanent et est destinée à compenser le préjudice résultant de la précarité subie par le salarié.

Pas de forfait journalier en heures

A noter que le salarié n’avait conclu que des contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à deux mois avec un forfait journalier en heures alors que la loi ne l’autorise pas. En effet, l’article VI.6.2 de la convention collective nationale de la production audiovisuelle dans ses dispositions relatives à l’organisation du temps de travail reprend les conditions de validité légales et exclut expressément la possibilité de conclure des conventions de forfait d’heures supplémentaires dans le cas de contrats à durée déterminée inférieure à deux mois.

Pour rappel, lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois, incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires qui pour être valide, doit remplir plusieurs conditions tenant à la détermination d’un nombre d’heures correspondant au forfait, à l’établissement d’un écrit, et à l’obligation d’assurer au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La demande de paiement d’heures supplémentaires formulée par le salarié était donc recevable et a été appréciée dans le cadre des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qui posent qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n incombe spécialement à aucune des parties. Il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour être de nature à étayer sa demande et à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En l’espèce la réalisation d’heures supplémentaires n’était  pas sérieusement contestée.

Principe d’assimilation

La relation de travail s’inscrivant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, sa rupture ne pouvait résulter de la fin du dernier contrat à durée déterminée et s’inscrivait dans celui des règles régissant le licenciement. L’absence de procédure de licenciement et donc de notification des motifs de la rupture dans une lettre de licenciement a pour effet de faire produite à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fonde en conséquence le droit du salarié au versement des indemnités en résultant. Par ailleurs le licenciement abusif ouvre droit au salarié à la réparation de son préjudice sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail applicable au licenciement des salariés bénéficiant d’une ancienneté de moins de deux ans.

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Q/R juridiques soulevées :

Quel est le délai impératif pour la remise d’un CDD d’usage ?

Le délai impératif pour la remise d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage est de 48 heures. Selon la législation en vigueur, le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant son embauche.

Cette exigence vise à garantir la transparence et la sécurité juridique des relations de travail. Si ce délai n’est pas respecté, cela peut entraîner des conséquences significatives pour l’employeur, notamment la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

En effet, la transmission tardive du contrat pour signature est considérée comme une absence d’écrit, ce qui entraîne la requalification de la relation de travail. Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les délais légaux afin d’éviter des litiges et des complications juridiques.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en CDI a plusieurs conséquences importantes pour l’employeur. Tout d’abord, cela signifie que le salarié bénéficie des droits associés à un contrat à durée indéterminée, notamment en matière de licenciement.

En cas de rupture de la relation de travail, l’employeur doit suivre les procédures de licenciement, y compris la notification des motifs de la rupture dans une lettre de licenciement. L’absence de cette procédure peut entraîner des conséquences juridiques, notamment la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela ouvre également droit au salarié à des indemnités de licenciement, ainsi qu’à une réparation de son préjudice. De plus, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité de requalification, représentant au minimum un mois de salaire, pour sanctionner l’abus de recours aux CDD.

Quelles sont les conditions de validité d’un forfait journalier en heures ?

Les conditions de validité d’un forfait journalier en heures sont strictement encadrées par la loi et la convention collective. En général, un forfait journalier en heures ne peut être conclu que si le contrat de travail est d’une durée supérieure à deux mois.

Dans le cas présent, le salarié avait conclu des CDD d’une durée inférieure à deux mois, ce qui rendait le forfait journalier en heures non conforme à la législation. L’article VI.6.2 de la convention collective nationale de la production audiovisuelle exclut expressément la possibilité de conclure des conventions de forfait d’heures supplémentaires dans ce cas.

Pour qu’un forfait soit valide, il doit inclure un nombre déterminé d’heures supplémentaires, être établi par écrit, et garantir au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise.

Comment se déroule la preuve des heures supplémentaires en cas de litige ?

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail incombe à chaque partie. Selon l’article L.3171-4 du code du travail, il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés.

De son côté, l’employeur doit justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se base sur les éléments fournis par les deux parties pour former sa conviction.

Si nécessaire, le juge peut ordonner des mesures d’instruction pour éclaircir la situation. Dans le cas présent, la réalisation d’heures supplémentaires n’était pas sérieusement contestée, ce qui a facilité la reconnaissance de la demande du salarié.

Quelles sont les implications d’un licenciement abusif ?

Un licenciement abusif a des implications significatives pour le salarié. En cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée, l’absence de procédure de licenciement et de notification des motifs de la rupture peut entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela donne droit au salarié à des indemnités de licenciement, ainsi qu’à une réparation de son préjudice. L’article L 1235-5 du code du travail s’applique dans ce contexte, stipulant que le salarié peut obtenir une compensation en cas de licenciement abusif, même s’il a moins de deux ans d’ancienneté.

Cette protection vise à garantir que les salariés ne soient pas licenciés de manière arbitraire et qu’ils puissent bénéficier d’une certaine sécurité dans leur emploi.