L’Essentiel : Le recours aux CDD d’usage est encadré par des conditions strictes. En effet, ces contrats ne peuvent être utilisés que dans des secteurs où leur nature temporaire est justifiée. Un salarié ayant enchaîné 42 CDD d’usage sur cinq ans a vu son contrat requalifié en CDI, car son emploi répondait à un besoin permanent de l’entreprise. La convention collective stipule que ces contrats doivent être réservés aux cas où les spécificités de l’activité le justifient. En cas d’abus, l’employeur s’expose à des sanctions, notamment la requalification et des indemnités.

Le recours aux CDD d’usage est autorisé, pour certains secteurs d’activités et sous conditions. Le recours abusif aux CDD d’usage afin de répondre à un besoin permanent de l’employeur est sanctionné par une requalification en CDI et des indemnités.

Requalification en CDI    

Un salarié engagé par une société en qualité d’ingénieur de la vision, suivant 42 contrats à durée déterminée d’usage sur cinq années,  a obtenu la requalification de sa relation en CDI.  Les relations de travail étaient régies par la convention collective de l’entreprise technique au service de la création et de l’événement.

L’article 4.3 de la convention collective applicable précise que le secteur de la prestation technique au service de la création et de l’événement est un secteur dans lequel il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, mais que le recours au contrat à durée déterminée d’usage doit être réservé aux cas où les particularités et les nécessités de l’activité le justifient.  Toutefois, la mission qui incombait au technicien vidéo était une mission de nature permanente, de même que l’activité du salarié, employé presque chaque mois pendant cinq ans, par roulement avec d’autres techniciens assurant les mêmes tâches. Les contrats à durée déterminée successifs avaient donc pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conditions du recours aux CDD d’usage

Il résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Selon la clause 8.1 de l’accord-cadre précité, les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs.

Contrôle du caractère temporaire de l’emploi

La détermination par accord collectif de branche étendu de la liste des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Conséquences de la requalification

Du fait de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui a cessé de fournir du travail au salarié et de lui verser un salaire sans lui notifier de lettre de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, s’analyse en un licenciement non pas nul, aucune cause de nullité n’étant invoquée et établie, mais sans cause réelle et sérieuse.

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Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?

Un CDD d’usage, ou contrat à durée déterminée d’usage, est un type de contrat de travail qui peut être utilisé dans certains secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée (CDI).

Ces contrats sont souvent justifiés par la nature temporaire des emplois, permettant ainsi aux employeurs de répondre à des besoins ponctuels ou saisonniers. Toutefois, leur utilisation est strictement encadrée par la loi, et un recours abusif peut entraîner des sanctions, notamment la requalification en CDI.

Quelles sont les conditions pour recourir aux CDD d’usage ?

Les conditions de recours aux CDD d’usage sont définies par l’article L. 1242-2 du code du travail. Il stipule que ces contrats peuvent être conclus dans des secteurs d’activité spécifiques, définis par décret ou convention collective, où il est d’usage de ne pas avoir recours à des CDI.

Il est essentiel que le recours à ces contrats soit justifié par des raisons objectives, telles que la nature temporaire de l’activité. Les employeurs doivent donc prouver que les emplois concernés ne peuvent pas être pourvus par des CDI en raison de leur caractère temporaire.

Comment se déroule la requalification d’un CDD d’usage en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en CDI peut survenir lorsque le salarié a été engagé sous plusieurs CDD d’usage pour des missions de nature permanente. Par exemple, un salarié ayant enchaîné 42 CDD d’usage sur cinq ans a pu obtenir cette requalification.

Cette décision repose sur l’analyse des missions effectuées et de la nature de l’activité de l’entreprise. Si les contrats successifs sont jugés comme ayant pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, le juge peut décider de requalifier le contrat.

Quelles sont les conséquences d’une requalification en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en CDI a des conséquences significatives pour l’employeur. En cas de rupture du contrat, celle-ci doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1232-1 du code du travail.

Si l’employeur cesse de fournir du travail sans notification de licenciement, cela peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur à des indemnités pour le salarié.

Quel est le rôle du juge dans le contrôle des CDD d’usage ?

Le juge joue un rôle déterminant dans le contrôle des CDD d’usage, notamment en cas de litige. Même si un accord collectif détermine les emplois pouvant être pourvus par des CDD d’usage, le juge doit vérifier l’existence de raisons objectives justifiant le caractère temporaire de l’emploi.

Cela signifie que le juge doit examiner les circonstances concrètes entourant l’emploi et s’assurer que le recours à un CDD d’usage est réellement justifié par la nature de l’activité exercée.