L’Essentiel : L’action en requalification de CDD d’usage en CDI doit être dirigée contre l’employeur direct, et non contre le groupe auquel il appartient. Par exemple, la Société d’Edition de Canal + et Nulle Part Ailleurs Production, bien qu’appartenant au même groupe, sont des entités distinctes. Un salarié n’a pas prouvé qu’il était sous un lien de subordination direct avec l’une des sociétés durant ses contrats avec l’autre. Les relations de travail sont donc considérées comme distinctes, et les juges examinent chaque cas séparément, y compris en ce qui concerne la prescription des actions liées à l’exécution des contrats de travail.

Bien diriger son action

L’action en requalification de CDD d’usage en CDI doit être dirigée contre l’employeur direct et non le groupe auquel appartient l’employeur. A ce titre, la Société d’Edition de Canal + et la société Nulle Part Ailleurs Production sont deux sociétés distinctes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe, qu’elles appliquent la même convention collective, et que l’une soit la filiale de l’autre.  Un salarié en demande de requalification de ses CDD d’usage en CDI n’a pas rapporté la preuve ni de ce qu’il se trouvait dans un lien de subordination direct à l’égard de l’une des sociétés durant l’exécution des contrats conclus avec l’autre, ni qu’il existait entre ces deux sociétés, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de l’une à l’égard de l’autre.

Les relations de travail nouées avec l’une et avec l’autre société étaient en conséquence des relations distinctes, qui ont été examinées séparément par les juges, y compris au regard de la prescription des actions susceptibles d’être engagées au titre de l’exécution des contrats de travail.

Statut de l’accessoiriste intermittent

Le salarié, accessoiriste, employé en CDD d’usage, a obtenu la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.  L’article D.1242-1 du code du travail fait figurer expressément l’audiovisuel parmi les secteurs d’activité dont les besoins particuliers justifient le recours au contrat à durée déterminée d’usage, et un accord national professionnel interbranche conclu le 12 octobre 1998, étendu par arrêté du 15 janvier 1999 mentionne expressément les fonctions d’accessoiriste comme étant des fonctions pour lesquelles il est d’usage constant de recourir à l’intermittence, de même que l’avenant intermittent du 3 mai 1999 à la convention collective d’entreprise Canal +, la convention collective des intermittents techniques de l’audiovisuel du 12 avril 2000, la convention collective de la production audiovisuelle du 13 juin 2006, l’accord collectif de branche de la télédiffusion et l’annexe III de la convention collective nationale de l’audio-vidéo informatique.

Le salarié intermittent, par ses fonctions, fait partie d’une population spécifique de professionnels, dont les conditions d’emploi et d’activité sont beaucoup plus variables que celles des autres salariés ; le contrat à durée indéterminée, même à temps partiel, ne peut pas répondre à ce besoin variable, seul le contrat à durée déterminée d’usage, en ce qu’il s’apparente à un contrat de chantier, et la succession des lettres d’engagement qui s’y trouve attachée, est adapté à sa fonction intermittente. Raison pour laquelle cet état de fait est pris en compte et validé par l’ensemble des accords conventionnels étendus applicables au secteur de l’audiovisuel, et confirmé par la jurisprudence, de façon constante, depuis le 26 novembre 2003.

La succession de contrats à durée déterminée du salarié n’était pas incompatible avec la norme européenne, la signature d’accords collectifs par les partenaires sociaux devant être regardée comme une raison objective au sens de la clause 5 de l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive 1999/70 du 28 juin 1999. De même que la Cour de cassation reconnaît depuis des arrêts du 27 janvier 2015 une légitimité de principe aux différences de traitement catégoriels fixés par accords collectifs, l’employeur doit être regardé comme justifiant d’une ‘raison objective’ de recourir aux contrats à durée déterminée d’usage dès l’instant où les partenaires sociaux ont estimé, au travers des accords collectifs susvisés, que le recours à ces contrats était ‘légitime’ pour les fonctions occupées.

Charge de la preuve

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Des  contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive numéro 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives.

En l’espèce, l’employeur  n’apportait aucun élément objectif susceptible de démontrer que, au sein de l’entreprise, l’utilisation de contrats à durée déterminée d’usage pour pourvoir l’emploi d’accessoiriste était justifié par des raisons objectives reposant sur des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. En réalité, l’emploi d’accessoiriste, fût-il intermittent, relevait manifestement de l’activité permanente et durable de l’entreprise.  La requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée était en conséquence justifiée.

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Q/R juridiques soulevées :

Qui doit être visé dans une action en requalification de CDD d’usage en CDI ?

L’action en requalification de CDD d’usage en CDI doit être dirigée contre l’employeur direct du salarié, et non contre le groupe auquel cet employeur appartient.

Cela signifie que, même si deux sociétés, comme la Société d’Edition de Canal + et Nulle Part Ailleurs Production, appartiennent au même groupe et appliquent la même convention collective, elles sont considérées comme des entités distinctes sur le plan juridique.

Le salarié doit prouver qu’il était sous un lien de subordination direct avec l’une des sociétés durant l’exécution de ses contrats avec l’autre, ce qui n’a pas été le cas dans l’exemple donné.

Les juges examinent donc les relations de travail de manière séparée, en tenant compte de la prescription des actions possibles liées à l’exécution des contrats de travail.

Quel est le statut d’un accessoiriste intermittent ?

Un accessoiriste employé en CDD d’usage a la possibilité d’obtenir la requalification de ses contrats en CDI.

L’article D.1242-1 du code du travail mentionne que l’audiovisuel est un secteur où le recours aux CDD d’usage est justifié.

De plus, plusieurs accords collectifs, comme celui du 12 octobre 1998, reconnaissent que les fonctions d’accessoiriste sont souvent exercées sous un statut intermittent.

Les intermittents, par nature, ont des conditions d’emploi plus variables que les salariés en CDI, ce qui rend le CDD d’usage plus adapté à leur situation.

Cette réalité est validée par des accords conventionnels et confirmée par la jurisprudence depuis 2003, qui reconnaît la légitimité de ces contrats dans le secteur.

Quelle est la charge de la preuve dans les contrats à durée déterminée ?

La charge de la preuve concernant l’utilisation des CDD d’usage repose sur l’employeur.

Selon les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, certains emplois peuvent être pourvus par des CDD d’usage si leur nature est temporaire.

Cependant, même si un accord collectif définit les emplois concernés, le juge doit vérifier l’existence de raisons objectives justifiant l’utilisation de ces contrats.

Dans le cas d’un accessoiriste, l’employeur n’a pas fourni d’éléments concrets prouvant que l’emploi était temporaire.

En réalité, cet emploi relevait d’une activité permanente, ce qui a conduit à la requalification en CDI.

Ainsi, la jurisprudence impose une vérification rigoureuse des raisons objectives pour éviter les abus liés aux CDD successifs.