Principe du délai de carence

 
Le délai de carence empêche l’employeur de recruter un salarié pendant une certaine période, après l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée. L’employeur ne peut recourir, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence. Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (article L1244-3 du Code du travail).

Calcul du délai de carence

La convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut, ce délai de carence est égal : i) Au tiers de la durée du CDD  venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ii)  A la moitié de la durée du CDD venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont toujours les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
 

Cas où le délai de carence n’est pas applicable

Sauf disposition de branche contraire, le délai de carence n’est pas applicable dans les sept cas suivants :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un contrat de travail à durée déterminée d’usage ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement du chef d’entreprise ou d’exploitation ;

5° Lorsque le contrat est conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pendant le complément de formation assuré pour un salarié ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.