L’Essentiel : L’abus de CDD d’usage ne conduit pas à une condamnation pour travail dissimulé, selon les articles L. 8821-1 et suivants du code du travail. L’employeur ne peut recourir à des formes de travail dissimulé, sous peine de verser une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture. Toutefois, en matière de CDD d’usage, la preuve d’une intention frauduleuse n’est pas établie. Les documents contractuels et bulletins de paie reflètent la réalité du travail. L’abus de CDD entraîne un préjudice spécifique, indemnisé par une requalification en CDI.

L’abus de CDD d’usage n’expose pas l’employeur à une condamnation pour travail dissimulé. En application des dispositions des articles L. 8821-1 et suivants du code du travail, tout employeur a l’interdiction de recourir à toutes formes de travail totalement ou partiellement dissimulé. Il est prohibé d’avoir recours à la dissimulation d’activité ainsi qu’à la dissimulation d’emploi salarié. L’employeur ayant recours à toutes formes de travail dissimulé est tenu de verser au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en cas de rupture du contrat de travail. La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, en matière de CDD d’usage, la preuve de cette intention frauduleuse n’est pas rapportée. Aucun élément ne démontre en effet que l’employeur a agi avec l’intention de dissimuler le travail de son salarié, les bulletins de paie et l’ensemble des documents contractuels étant conformes à la réalité du travail effectué. L’attitude fautive de l’employeur qui consiste à avoir eu recours à des CDD de façon abusive, plaçant le salarié dans une situation de précarité, est un préjudice spécifique indemnisé au titre de l’indemnité de requalification en CDI. Téléchargez la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences de l’abus de CDD d’usage pour l’employeur ?

L’abus de CDD d’usage n’entraîne pas de condamnation pour travail dissimulé, selon les articles L. 8821-1 et suivants du code du travail.

Ces articles interdisent à tout employeur de recourir à des formes de travail dissimulé, qu’elles soient totales ou partielles.

En cas de dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, l’employeur est tenu de verser une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire en cas de rupture du contrat.

Cependant, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’intention frauduleuse de l’employeur est prouvée.

Comment prouver l’intention frauduleuse de l’employeur ?

La preuve de l’intention frauduleuse en matière de CDD d’usage est difficile à établir.

Il n’existe aucun élément démontrant que l’employeur a agi avec l’intention de dissimuler le travail de son salarié.

Les bulletins de paie et les documents contractuels doivent être conformes à la réalité du travail effectué.

Ainsi, l’absence de preuve d’intention frauduleuse protège l’employeur contre des accusations de travail dissimulé.

Quelles sont les indemnités dues en cas d’abus de CDD ?

L’attitude fautive de l’employeur, qui consiste à recourir abusivement à des CDD, entraîne un préjudice spécifique pour le salarié.

Ce préjudice est indemnisé par une indemnité de requalification en CDI.

Cette indemnité vise à compenser la précarité dans laquelle le salarié a été placé en raison de l’abus de CDD.

Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter les règles encadrant l’utilisation des CDD pour éviter des conséquences financières.