L’Essentiel : Une maquilleuse pour la télévision a réussi à faire requalifier ses CDD d’usage en un CDI. Selon le code du travail, un CDD ne peut être établi que pour une tâche précise et temporaire. La convention collective de la production audiovisuelle encadre la possibilité de ces contrats, mais le juge doit vérifier leur caractère temporaire. Dans ce cas, la salariée a travaillé pendant 10 ans comme chef-maquilleuse pour des émissions diffusées régulièrement, ce qui démontre la nécessité d’un emploi permanent. Les sociétés du groupe M6 ont ainsi contourné la loi en multipliant les CDD au lieu d’opter pour un CDI.

Une maquilleuse pour la télévision a obtenu la requalification de ses nombreux CDD d’usage en un CDI. En application des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, qui ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas déterminés par la loi, et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La possibilité de conclure des contrats à durée déterminés d’usage pour le poste de chef-maquilleur, est certes prévue et encadrée par la convention collective de la production audiovisuelle et l’accord national de branche de la télédiffusion et de la production audiovisuelle en date du 22 décembre 2006 (et étendu par arrêté du 5 juin 2007), dont relève l’ensemble des sociétés du groupe M6, mais il appartient au juge de contrôler le motif par nature temporaire des contrats, qui doit être apprécié concrètement.

En l’espèce, la salariée a travaillé sur la base d’un temps partiel (au vu du nombre des heures travaillées sur les bulletins de salaire) pendant 10 ans comme chef-maquilleuse pour maquiller des animateurs dans de nombreuses émissions de plateaux (d’une durée et fréquence variables mais toujours nombreuses, une émission étant remplacée par une autre) et programmes quotidiens récurrents (météo, journaux ou flash d’informations) régulièrement émis et diffusés par l’une ou l’autre des 7 sociétés susvisées appartenant au groupe M6 ; la nature de son emploi, absolument nécessaire pour toutes les émissions et programmes nombreux de ces sociétés, explique qu’il soit régulièrement fait appel chaque jour à plusieurs maquilleurs dont elle-même, les émissions et programmes étant diffusés en continu sur plusieurs chaînes de télévision (notamment TEVA,W9, M6) et développant de plus en plus d’émissions avec, outre des animateurs, des invités qu’il faut maquiller.

Emploi permanent

La circonstance, invoquée par le diffuseur, selon laquelle la salariée ne travaillait jamais sur un même nombre d’émissions par mois, ni sur une seule même émission par mois, importe peu, puisqu’en employant régulièrement plusieurs chef-maquilleurs et en dispersant les interventions de chacune entre plusieurs émissions et jours, les sociétés faisait en sorte de conclure de nombreux CDD au lieu d’un ou plusieurs contrats à durée indéterminée à temps partiel ou temps plein.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour conclure un contrat à durée déterminée (CDD) selon le code du travail ?

Le code du travail, notamment à travers les articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12, stipule que les CDD ne peuvent être utilisés que pour des tâches précises et temporaires.

Ces contrats ne doivent pas viser à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ils doivent être établis par écrit et inclure une définition précise du motif justifiant leur recours.

À défaut de respecter ces conditions, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI).

Quel est le rôle du juge dans la requalification des CDD en CDI ?

Le juge a un rôle déterminant dans la requalification des CDD en CDI. Il doit contrôler si le motif de la nature temporaire des contrats est justifié.

Cela implique une appréciation concrète des circonstances entourant l’emploi.

Dans le cas d’une maquilleuse pour la télévision, le juge a examiné si les CDD étaient justifiés par des tâches temporaires ou s’ils correspondaient à un besoin permanent de l’entreprise.

Cette évaluation est essentielle pour protéger les droits des salariés et garantir que les employeurs respectent la législation du travail.

Comment la convention collective encadre-t-elle les CDD d’usage dans le secteur audiovisuel ?

La convention collective de la production audiovisuelle, ainsi que l’accord national de branche de la télédiffusion et de la production audiovisuelle, encadrent les CDD d’usage pour des postes comme celui de chef-maquilleur.

Ces textes prévoient des conditions spécifiques pour leur utilisation, afin de s’assurer qu’ils ne soient pas abusivement utilisés pour des emplois permanents.

Cependant, il appartient au juge de vérifier que les motifs invoqués pour ces CDD sont effectivement temporaires et justifiés.

Cela vise à éviter que les employeurs ne contournent les règles en multipliant les CDD pour des postes qui devraient être en CDI.

Quelle est la situation de la salariée mentionnée dans le texte ?

La salariée a travaillé pendant 10 ans comme chef-maquilleuse à temps partiel, maquillant des animateurs pour de nombreuses émissions diffusées par le groupe M6.

Son emploi était nécessaire pour la continuité des programmes, qui étaient diffusés régulièrement sur plusieurs chaînes.

Malgré la variabilité du nombre d’émissions par mois, son rôle était essentiel, ce qui a conduit à la requalification de ses CDD en CDI.

Le juge a constaté que les sociétés avaient utilisé des CDD de manière abusive pour éviter de lui offrir un contrat à durée indéterminée.

Quelles implications a la requalification des CDD en CDI pour l’employeur ?

La requalification des CDD en CDI a des implications significatives pour l’employeur.

Cela signifie qu’il doit désormais respecter les obligations liées à un contrat à durée indéterminée, telles que le paiement d’indemnités de licenciement et le respect des préavis.

De plus, cela peut entraîner des coûts supplémentaires liés à la sécurité sociale et aux charges salariales.

Enfin, cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter la législation du travail afin d’éviter des litiges et des requalifications similaires à l’avenir.