L’Essentiel : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, précisant son motif, conformément à l’ARCEPicle L.1242-12 du code du travail. En l’absence de ces mentions, il est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI). La société TV5 MONDE, ayant employé un chef monteur en CDD d’usage pendant 11 ans, n’a pas démontré que ce recours était justifié par un besoin temporaire. En effet, l’activité exercée était permanente, ce qui soulève des questions sur la légitimité de l’utilisation de CDD successifs dans ce contexte.

Formalisme du CDD

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. En vertu de l’article L.1242-13 du même code, ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Requalification d’un CDD en CDI

En premier lieu, il convient de distinguer l’indication du poste du motif de recours. Un salarié peut en effet être engagé dans le secteur de l’audiovisuel pour un remplacement ou un accroissement d’activité de sorte que la définition de son affectation ne lui permet pas de déterminer dans quel cadre juridique il est engagé, cadre dont ses droits dépendent. En second lieu, la mention figurant en tête des contrats faisant référence à un article du code du travail, ne constitue pas une définition précise du motif de recours à ce type de contrat, le salarié devant dès la lecture de son contrat de travail pouvoir prendre connaissance du motif de recours qui doit être énoncé clairement. Enfin, la société TV5 MONDE affirmait qu’elle avait toujours établi par écrit les contrats de travail qui ne lui ont pas été retournés systématiquement par le salarié. Or, la société ne démontrait pas par la production des contrats pour les périodes litigieuses, s’être libérée de l’obligation qui lui incombe d’établir des contrats de travail à durée déterminée et de les remettre dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche au salarié. En outre, le défaut de signature des contrats de travail par le salarié équivaut à une absence d’écrit sauf si le salarié a refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels notamment figurent les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Il est établi que l’activité de la société TV5 MONDE appartient au secteur de l’audiovisuel et peut à ce titre avoir recours à des contrats de travail à durée déterminée dits d’usage. Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Selon la clause 8.1 de l’accord-cadre précité, les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs. La détermination par accord collectif de branche étendu de la liste des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

En l’espèce, un chef monteur a été employé en CDD d’usage, manifestement pour pallier à un besoin permanent de TV5 MONDE : il a exercé constamment pendant 11 ans au moment de la saisine de la juridiction prud’homale, des fonctions identiques et techniques qu’il pouvait exercer pour tout type d’émission télévisée. Il relève sans être contesté utilement par la société qu’il a constamment participé au montage des journaux télévisés, activité principale de la société qui est une chaîne d’information.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les exigences formelles pour un CDD selon le code du travail ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, conformément à l’article L.1242-12 du code du travail. Ce contrat doit inclure une définition précise de son motif, ainsi que les mentions spécifiques énumérées par la loi.

Si ces exigences ne sont pas respectées, le CDD est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI). De plus, l’article L.1242-13 stipule que le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Cela garantit que le salarié est informé de ses droits et des conditions de son emploi dès le début de son engagement.

Quelles sont les conditions de requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI peut intervenir lorsque le motif de recours au CDD n’est pas clairement défini. Il est essentiel de distinguer l’indication du poste de la raison pour laquelle le CDD a été établi.

Un salarié engagé pour un remplacement ou un accroissement d’activité doit pouvoir comprendre le cadre juridique de son engagement. Si le contrat ne précise pas clairement le motif de recours, cela peut entraîner une requalification en CDI.

De plus, la société doit prouver qu’elle a respecté l’obligation de remettre le contrat au salarié dans les délais impartis. L’absence de signature du salarié sur le contrat ne libère pas l’employeur de cette obligation, sauf en cas de mauvaise foi.

Quels sont les motifs légaux pour conclure un CDD ?

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 précise que le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ce, uniquement dans les cas énumérés par la loi. Parmi ces cas, on trouve des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature temporaire de l’activité.

Cela inclut des secteurs d’activité spécifiques où les CDD sont couramment utilisés, comme l’audiovisuel, où des contrats à durée déterminée peuvent être justifiés par la nature même des emplois.

Comment la société TV5 MONDE a-t-elle justifié l’utilisation de CDD ?

TV5 MONDE a affirmé avoir recours à des CDD d’usage en raison de la nature de son activité dans le secteur de l’audiovisuel. Cependant, pour que cette utilisation soit légitime, il est nécessaire de prouver que le recours à des CDD successifs est justifié par des raisons objectives.

Cela signifie que l’employeur doit démontrer que l’emploi est par nature temporaire. Dans le cas d’un chef monteur employé pendant 11 ans, la société n’a pas réussi à prouver que son besoin était temporaire, ce qui a conduit à une contestation de la validité des CDD.

La jurisprudence exige que le juge vérifie concrètement l’existence de raisons objectives en cas de litige, même si un accord collectif de branche a établi des règles spécifiques concernant l’utilisation des CDD.