L’Essentiel : Dans le cadre des CDD d’usage, les juges s’assurent que ces contrats ne visent pas à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Ils évaluent les abus selon l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée et la Directive 1999/70/CE. Le contrôle se déroule en deux étapes : d’abord, déterminer si le poste est éligible au CDDU, puis vérifier si son recours est justifié par des raisons objectives. En cas de requalification, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts, le montant du préavis et des droits aux congés payés, considérant la cessation comme un licenciement abusif.

Dans tous les cas, pour les CDD d’usage comme pour les autres formes de CDD, les juges veillent à ce que le CDD, quel que soit son motif, n’ait pas pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les juges apprécient donc les éventuels abus à la lumière de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999. Le contrôle du juge se fait en deux temps : i) le poste fait-il partie de ceux pour lesquels l’usage est applicable (voir les accords collectifs …) ii) si oui, le recours au CDDU est-il, selon la formule consacrée, « justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ». La preuve de ces éléments objectifs incombe à l’employeur. En matière audiovisuelle, il a été jugé que le caractère temporaire d’une émission de télévision est en soi inopérant pour juger seul de la pertinence d’un recours à un CDDU.
On notera parmi les conséquences importantes de la requalification, le paiement au profit du salarié de dommages-intérêt (la cessation de la collaboration s’analysant en un licenciement abusif), du montant du préavis et des droits aux congés payés.

Mots clés : Audiovisuel et droit du travail

Thème : Audiovisuel et droit du travail

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 12 mai 2011 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les critères de validité d’un CDD d’usage ?

Pour qu’un CDD d’usage (CDDU) soit valide, il doit respecter plusieurs critères établis par la jurisprudence et les directives européennes.

Tout d’abord, le CDD ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les juges examinent donc si le poste concerné est éligible à l’usage du CDD, en se référant notamment aux accords collectifs en vigueur.

Ensuite, il est essentiel que le recours au CDDU soit justifié par des raisons objectives. Cela signifie que l’employeur doit fournir des éléments concrets prouvant le caractère temporaire de l’emploi.

La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer que les conditions d’utilisation d’un CDDU sont remplies.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDD d’usage ?

La requalification d’un CDD d’usage en contrat à durée indéterminée (CDI) peut avoir des conséquences significatives pour l’employeur.

En cas de requalification, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts, car la cessation de la collaboration est alors considérée comme un licenciement abusif.

Cela signifie que l’employeur pourrait être tenu de verser une indemnité au salarié, en plus du montant du préavis.

De plus, le salarié pourrait également revendiquer ses droits aux congés payés, ce qui représente un coût supplémentaire pour l’entreprise.

Ainsi, la requalification d’un CDDU peut entraîner des implications financières et juridiques importantes pour l’employeur, soulignant l’importance de respecter les conditions d’utilisation des CDD.

Quel est le rôle des juges dans le contrôle des CDD d’usage ?

Les juges jouent un rôle déterminant dans le contrôle des CDD d’usage, en veillant à ce que ces contrats respectent les normes légales et réglementaires.

Le contrôle se déroule en deux étapes. La première consiste à déterminer si le poste pour lequel le CDD est proposé fait partie des catégories pour lesquelles l’usage est applicable.

Cela implique une analyse des accords collectifs et des pratiques en vigueur dans le secteur concerné.

La seconde étape évalue si le recours au CDDU est justifié par des raisons objectives, c’est-à-dire si l’employeur peut prouver que l’emploi est par nature temporaire.

Cette approche vise à prévenir les abus et à protéger les droits des travailleurs, en garantissant que les CDD ne soient pas utilisés pour contourner les obligations liées aux contrats à durée indéterminée.

Comment la jurisprudence influence-t-elle le recours aux CDD d’usage dans le secteur audiovisuel ?

La jurisprudence a un impact significatif sur l’utilisation des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel, en établissant des principes clairs concernant leur validité.

Dans ce domaine, il a été jugé que le caractère temporaire d’une émission de télévision ne suffit pas à lui seul à justifier le recours à un CDDU.

Cela signifie que les employeurs doivent fournir des éléments concrets et objectifs pour démontrer que le contrat est effectivement temporaire et ne vise pas à pourvoir un emploi permanent.

Cette exigence renforce la protection des travailleurs dans le secteur audiovisuel, en évitant que les employeurs n’abusent des CDD pour des postes qui devraient être pourvus par des CDI.

Ainsi, la jurisprudence contribue à encadrer l’utilisation des CDD d’usage, en garantissant que les droits des salariés sont respectés.