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[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″] Réflexe juridique Le recours aux CDD d’usage est autorisé, pour certains secteurs d’activités et sous conditions. Le recours abusif aux CDD d’usage afin de répondre à un besoin permanent de l’employeur est sanctionné par une requalification en CDI et des indemnités. [/well] Requalification en CDI
Un salarié engagé par une société en qualité d’ingénieur de la vision, suivant 42 contrats à durée déterminée d’usage sur cinq années, a obtenu la requalification de sa relation en CDI. Les relations de travail étaient régies par la convention collective de l’entreprise technique au service de la création et de l’événement. L’article 4.3 de la convention collective applicable précise que le secteur de la prestation technique au service de la création et de l’événement est un secteur dans lequel il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, mais que le recours au contrat à durée déterminée d’usage doit être réservé aux cas où les particularités et les nécessités de l’activité le justifient. Toutefois, la mission qui incombait au technicien vidéo était une mission de nature permanente, de même que l’activité du salarié, employé presque chaque mois pendant cinq ans, par roulement avec d’autres techniciens assurant les mêmes tâches. Les contrats à durée déterminée successifs avaient donc pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conditions du recours aux CDD d’usageIl résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié. Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Selon la clause 8.1 de l’accord-cadre précité, les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs. Contrôle du caractère temporaire de l’emploiLa détermination par accord collectif de branche étendu de la liste des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Conséquences de la requalificationDu fait de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui a cessé de fournir du travail au salarié et de lui verser un salaire sans lui notifier de lettre de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, s’analyse en un licenciement non pas nul, aucune cause de nullité n’étant invoquée et établie, mais sans cause réelle et sérieuse. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le risque associé aux contrats de mission en matière de requalification ?Le risque de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) est un enjeu majeur dans le cadre des contrats de mission. Selon l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Cela signifie que si un salarié est engagé par des contrats de mission successifs pour des tâches qui relèvent de l’activité habituelle de l’entreprise, il peut demander la requalification de ces contrats en CDI. Cette requalification est particulièrement pertinente lorsque les contrats de mission sont utilisés pour remplacer des salariés absents ou pour faire face à un surcroît temporaire d’activité, ce qui peut être interprété comme une tentative de contourner les obligations liées à l’emploi permanent. Quelles ont été les circonstances de l’affaire des Messageries Lyonnaises de Presse ?Dans l’affaire des Messageries Lyonnaises de Presse, un salarié a été engagé par une agence d’intérim pendant près de quatre ans à travers des contrats de mission non successifs. Ce salarié a été mis à disposition de la société pour remplacer des employés absents ou pour gérer un surcroît temporaire d’activité. Par la suite, il a été engagé directement par la société sous un contrat à durée déterminée (CDD) pour un an, également pour accroissement temporaire d’activité. Ce salarié a réussi à obtenir la requalification de son CDD en CDI, ce qui a soulevé des questions sur la validité des contrats de mission précédents et leur conformité avec la législation du travail. Quelle a été la décision de la Cour de cassation concernant cette affaire ?La Cour de cassation a censuré la décision qui avait permis la requalification du CDD en CDI. Les juges ont souligné que pour exclure la requalification des 124 contrats de mission précédemment exécutés par le salarié, il était nécessaire d’analyser les conséquences de l’irrégularité formelle affectant ces contrats. Cette irrégularité formelle pourrait potentiellement permettre au salarié d’agir en requalification contre l’entreprise utilisatrice. La décision de la Cour met en lumière l’importance d’une analyse rigoureuse des contrats de mission et de leur conformité avec les dispositions légales. Quels sont les éléments requis pour un contrat de mission valide ?Selon l’article L. 1251-16 du code du travail, un contrat de mission écrit doit inclure plusieurs éléments essentiels. Il doit comporter la qualification du salarié, ainsi que, dans le cas d’un contrat de mission pour remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé. Si ces éléments ne sont pas présents, le contrat est réputé à durée indéterminée. De plus, si une entreprise utilisatrice recourt à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut revendiquer des droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet dès le début de sa mission irrégulière. Cette exigence de formalisme vise à protéger les droits des travailleurs et à garantir que les contrats de mission ne soient pas utilisés de manière abusive. |
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