Dans l’affaire Vallourec, la cour d’appel de Versailles a requalifié le contrat à durée déterminée (CDD) de Mme [Z] en contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de l’absence de mention du nom du salarié remplacé. Selon le code du travail, un CDD doit être établi par écrit et préciser son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La cour a également accordé à Mme [Z] une indemnité de requalification, soulignant que la rupture de son contrat s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant des indemnités conséquentes.. Consulter la source documentaire.

Quel est le motif de la demande de Mme [Z] concernant son contrat de travail ?

Mme [Z] a demandé la requalification de son contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) en raison d’une non-conformité aux règles du droit du travail.

Elle a invoqué que son CDD de remplacement ne respectait pas les exigences légales, notamment l’absence de mention du nom de la salariée remplacée, ce qui constitue une violation des articles du code du travail.

Cette demande a été formulée par lettre le 21 octobre 2019, après que la société VALLOUREC TUBES ait renouvelé son contrat à plusieurs reprises sans corriger les irrégularités.

Quelles sont les conditions de validité d’un CDD selon le code du travail ?

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 précise que le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas spécifiques tels que le remplacement d’un salarié absent ou un accroissement temporaire d’activité.

Ces dispositions visent à encadrer l’utilisation des CDD pour éviter les abus et garantir la protection des salariés.

Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans un CDD ?

L’article L. 1242-12 du code du travail stipule que le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif.

Il doit inclure le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, notamment dans les cas de remplacement d’un salarié.

En l’absence de ces mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, ce qui a été le cas pour Mme [Z], entraînant la requalification de son CDD en CDI.

Quelles sont les conséquences de la requalification d’un CDD en CDI ?

En cas de requalification d’un CDD en CDI, le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée depuis le début de son engagement.

Cela signifie que Mme [Z] a le droit de réclamer des indemnités et des droits associés à un CDI, y compris une indemnité de requalification.

Dans son cas, elle a été fondée à demander une indemnité de 3 975,30 euros, correspondant à son dernier salaire mensuel avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Quels arguments Mme [Z] a-t-elle avancés pour contester la rupture de son contrat ?

Mme [Z] a soutenu que la rupture de son contrat, requalifié en CDI, constituait un licenciement nul.

Elle a avancé que cette rupture était une rétorsion à sa demande de correction d’erreurs dans son contrat et à son témoignage dans une enquête interne sur des allégations de harcèlement moral.

Cependant, la cour a estimé qu’elle n’avait pas fourni de preuves suffisantes pour établir que la rupture était liée à ces motifs.

Quelles indemnités Mme [Z] a-t-elle obtenues suite à la décision de la cour ?

La cour a accordé plusieurs indemnités à Mme [Z] suite à la requalification de son contrat.

Elle a reçu 3 975,30 euros pour l’indemnité de requalification, 1 660,16 euros pour l’indemnité conventionnelle de licenciement, et 12 451,20 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis.

De plus, elle a obtenu 7 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 713,11 euros pour un rappel de prime de mission.

Ces montants reflètent les droits que lui confère la requalification de son contrat en CDI.