L’Essentiel : Le recours au CDD d’usage est encadré par le code du travail, permettant d’employer des contrats à durée déterminée dans certains secteurs où la nature de l’activité est temporaire. Toutefois, des abus peuvent survenir, d’où l’importance d’un contrôle juridictionnel. Par exemple, une assistante de production a vu ses CDD requalifiés en CDI après avoir exercé des missions permanentes pendant plus de quatre ans. En cas de rupture, des indemnités de licenciement doivent être versées, incluant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’un remboursement des allocations de Pôle emploi par l’employeur.

Recours au CDD d’usage

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD  lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Ce recours est justifié en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD  successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Contrôle juridictionnel accru

Toutefois, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et la Directive 1999/70/UE du 28 juin 1999 qui ont pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, imposent de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Ainsi, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives.

Missions permanentes d’une assistante de production

En l’espèce, une assistante de production qui avait assuré la  gestion et le suivi des services de vidéo à la demande de son employeur, a obtenu la requalification en CDI de ses nombreux CDD d’usage. Cette dernière avait travaillé de façon régulière chaque mois pour la société Kiosque,  sous la même qualité d’assistante de production, suivant les mêmes conditions et que ses tâches étaient identiques. L’emploi occupé par l’assistante de production pendant plus de quatre années avait bien pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, à savoir la gestion des services de vidéos à la demande développés par le groupe Canal +. Il n’était pas établi d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par la salariée.

Indemnités de requalification

Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, en cas de rupture ultérieure des relations contractuelles à l’initiative de l’employeur, les règles applicables au licenciement doivent être respectées. En conséquence, la rupture des CDD s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à la salariée aux indemnités de rupture, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La convention collective des chaînes thématiques prévoit le calcul d’une indemnité de licenciement soit 25% du salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à 5 ans.  La salariée avait également le droit à une indemnité de préavis égale à deux mois de salaire.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, la salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés a le droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. A été ordonné, le remboursement des allocations de pôle emploi par l’employeur. Enfin, en raison de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, de son âge lors de la rupture du contrat, du montant de la rémunération qui lui était versée et des éléments sur sa situation, les juges lui ont accordé une somme de 12.000 euros à titre d’indemnité

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Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage et dans quels cas peut-il être utilisé ?

Un CDD d’usage est un contrat à durée déterminée qui peut être conclu dans des secteurs d’activité spécifiques où il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI.

Cette pratique est encadrée par le code du travail, notamment les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1.

Elle est justifiée par la nature temporaire des emplois concernés, permettant ainsi la conclusion de CDD successifs avec le même salarié.

A noter que ces CDD doivent être en adéquation avec les conventions collectives ou les décrets qui définissent les secteurs d’activité concernés.

Quel est le contrôle juridictionnel associé aux CDD d’usage ?

Le recours aux CDD d’usage est soumis à un contrôle juridictionnel accru, notamment en vertu de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée et de la Directive 1999/70/UE.

Ces textes visent à prévenir les abus liés à l’utilisation de CDD successifs.

Ainsi, il est nécessaire de justifier l’utilisation de ces contrats par des raisons objectives, ce qui implique la démonstration d’éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

En cas de litige, le juge doit vérifier l’existence de ces raisons objectives, même si un accord collectif a déterminé la liste des emplois concernés.

Quels sont les enjeux de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a des conséquences significatives pour le salarié.

Dans le cas où un CDD est requalifié en CDI, toute rupture ultérieure des relations contractuelles par l’employeur doit respecter les règles applicables au licenciement.

Cela signifie que la rupture des CDD sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

La convention collective des chaînes thématiques prévoit également des modalités de calcul des indemnités de licenciement, qui peuvent atteindre 25% du salaire de référence par année d’ancienneté.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement après requalification ?

En cas de licenciement d’un salarié dont le CDD a été requalifié en CDI, plusieurs indemnités peuvent être dues.

La salariée a droit à une indemnité de rupture, ainsi qu’à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L1235-3 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois pour une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés.

De plus, la salariée a également droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire, ce qui renforce la protection des droits des travailleurs dans ce contexte.

Enfin, des juges peuvent accorder des sommes supplémentaires en fonction de l’ancienneté et de la situation personnelle de la salariée.