Le recours au CDD d’usage est encadré par le code du travail, permettant d’employer des contrats à durée déterminée dans certains secteurs où la nature de l’activité est temporaire. Toutefois, des abus peuvent survenir, d’où l’importance d’un contrôle juridictionnel. Par exemple, une assistante de production a vu ses CDD requalifiés en CDI après avoir exercé des missions permanentes pendant plus de quatre ans. En cas de rupture, des indemnités de licenciement doivent être versées, incluant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’un remboursement des allocations de Pôle emploi par l’employeur.. Consulter la source documentaire.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage et dans quels cas peut-il être utilisé ?

Un CDD d’usage est un contrat à durée déterminée qui peut être conclu dans des secteurs d’activité spécifiques où il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI.

Cette pratique est encadrée par le code du travail, notamment les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1.

Elle est justifiée par la nature temporaire des emplois concernés, permettant ainsi la conclusion de CDD successifs avec le même salarié.

A noter que ces CDD doivent être en adéquation avec les conventions collectives ou les décrets qui définissent les secteurs d’activité concernés.

Quel est le contrôle juridictionnel associé aux CDD d’usage ?

Le recours aux CDD d’usage est soumis à un contrôle juridictionnel accru, notamment en vertu de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée et de la Directive 1999/70/UE.

Ces textes visent à prévenir les abus liés à l’utilisation de CDD successifs.

Ainsi, il est nécessaire de justifier l’utilisation de ces contrats par des raisons objectives, ce qui implique la démonstration d’éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

En cas de litige, le juge doit vérifier l’existence de ces raisons objectives, même si un accord collectif a déterminé la liste des emplois concernés.

Quels sont les enjeux de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a des conséquences significatives pour le salarié.

Dans le cas où un CDD est requalifié en CDI, toute rupture ultérieure des relations contractuelles par l’employeur doit respecter les règles applicables au licenciement.

Cela signifie que la rupture des CDD sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

La convention collective des chaînes thématiques prévoit également des modalités de calcul des indemnités de licenciement, qui peuvent atteindre 25% du salaire de référence par année d’ancienneté.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement après requalification ?

En cas de licenciement d’un salarié dont le CDD a été requalifié en CDI, plusieurs indemnités peuvent être dues.

La salariée a droit à une indemnité de rupture, ainsi qu’à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L1235-3 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois pour une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés.

De plus, la salariée a également droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire, ce qui renforce la protection des droits des travailleurs dans ce contexte.

Enfin, des juges peuvent accorder des sommes supplémentaires en fonction de l’ancienneté et de la situation personnelle de la salariée.