Travail

L’action du Syndicat National des Journalistes (SNJ) est jugée recevable, car elle s’inscrit dans le cadre de la défense des droits des journalistes et de la liberté de la presse. En tant qu’organisation représentative, le SNJ a le devoir de protéger les intérêts de ses membres face aux atteintes potentielles à leur intégrité professionnelle. La…

La Cour d’Appel de Douai a jugé que le licenciement de Mme X, photographe, était sans cause réelle et sérieuse. Malgré des allégations d’insuffisance professionnelle, la salariée n’avait jamais été sanctionnée durant ses 17 années d’emploi. Les éléments fournis par l’employeur étaient contradictoires et ne démontraient pas une incapacité durable à exercer son métier. De…

Le groupe France Télévisions a le droit de mandater un prestataire externe pour réaliser une enquête interne sur des accusations de harcèlement ou de discrimination visant un rédacteur en chef. Cette démarche est légale et les résultats peuvent être présentés comme preuve devant les juridictions compétentes. Dans le cadre d’une procédure judiciaire, la communication des…

Dans le secteur de la production audiovisuelle, la rupture d’un contrat de travail après la période d’essai, sans renouvellement écrit, est considérée comme un licenciement. Si l’employeur ne précise pas les motifs de cette rupture, cela constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention collective stipule qu’un renouvellement de la période d’essai doit…

La clause de non-concurrence, applicable en matière de production audiovisuelle, est déclarée nulle lorsqu’elle est considérée comme une « clause en sommeil ». En effet, si l’employeur se réserve le droit de l’activer à sa convenance, cela crée une incertitude pour le salarié quant à sa liberté de travailler. Peu importe la présence d’une contrepartie financière, cette…

La Cour d’appel de Paris a jugé que le licenciement de M. X par la SACD était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La SACD n’a pas réussi à prouver que la réorganisation de l’entreprise était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, malgré la rupture de son partenariat avec la SACEM. Les éléments financiers présentés n’ont…

Dans le secteur du spectacle vivant, l’obligation d’informer les délégués du personnel avant de licencier un salarié protégé est essentielle. Le non-respect de cette obligation constitue une violation des droits du salarié, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, même en cas de faute grave, l’absence d’information préalable prive le licenciement de sa…

La promesse d’embauche d’une directrice artistique engage le promettant, même si la société est en cours de formation. Bien que cette promesse puisse être incomplète concernant la durée de travail et la rémunération, elle témoigne de l’intention des parties de conclure un contrat de travail. La réalité de ce contrat est corroborée par des éléments…

Le licenciement économique au sein d’un groupe de radios doit être justifié par des difficultés économiques réelles, évaluées au niveau du groupe. Dans l’affaire de la SARL RVA, le salarié M. X a contesté son licenciement, arguant que l’employeur n’avait pas prouvé l’absence de reclassement au sein du groupe ESPACE GROUP. La cour a conclu…

L’envoi d’un message collectif sur e-Campus, révélant le non-paiement des frais de scolarité et mentionnant les noms des étudiants concernés, constitue une violation grave de l’obligation de confidentialité. Ce comportement, associé à la mention d’une étudiante décédée, ne peut être considéré comme une simple maladresse, mais plutôt comme une légèreté blâmable. Le salarié a ainsi…

L’indemnisation du salarié à domicile est un enjeu déterminant pour garantir des conditions de travail équitables. Elle comprend généralement le remboursement des frais engagés pour l’exécution des tâches, tels que les déplacements ou l’achat de matériel. De plus, il est essentiel de respecter les dispositions légales en matière de salaire minimum et de congés payés.…

La société Transversal Films a été reconnue coupable d’abus de la précarité en imposant à une salariée un statut de temps partiel tout en exigeant une disponibilité totale. Malgré des heures complémentaires et des demandes de travail à temps complet, l’employeur a refusé d’adapter le contrat, prétextant l’absence de postes disponibles. Cette gestion défaillante, couplée…