Travail | RH

L’affaire concerne le licenciement de M. [E] [S] par la société Transports rapides automobiles (TRA) pour faute grave, contesté par le salarié qui a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny. Le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné TRA à verser à M. [S] diverses sommes au titre des indemnités légales de licenciement, compensatrice de préavis, congés payés, ainsi que des dommages et intérêts. TRA a interjeté appel de cette décision, demandant l’infirmation du jugement et le rejet des demandes de M. [S]. Les parties ont formulé des demandes contradictoires en appel, notamment concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour inexécution du contrat de travail, et l’annulation de la mise à pied disciplinaire. L’affaire est en attente de jugement de la cour.

Contestation de la mise à pied disciplinaire

M. [S] conteste la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée par la société TRA, affirmant qu’aucune preuve probante n’a été fournie. Il conteste l’attestation du contrôleur et souligne l’absence de son nom sur le compte rendu.

Justification de la sanction disciplinaire

La société TRA estime que l’utilisation du téléphone portable pendant la conduite constitue une violation de l’obligation de sécurité du salarié. Elle fournit des éléments prouvant cette utilisation, justifiant ainsi la sanction disciplinaire.

Bien-fondé du licenciement pour faute grave

Le licenciement de M. [S] pour faute grave est contesté. L’employeur invoque des faits prouvant l’utilisation du téléphone au volant et le non-respect de l’itinéraire du bus, constituant une faute grave. La société TRA produit des éléments de preuve, tels qu’une réclamation client et un constat d’huissier, corroborant ces faits.

Demande de dommages et intérêts

M. [S] demande des dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail, arguant que son licenciement quelques mois avant sa retraite est déloyal. La société TRA s’oppose à cette demande, affirmant que la rupture n’a pas été décidée pour priver le salarié de son droit à la retraite.

Demandes accessoires

La société TRA demande le remboursement des sommes versées à M. [S] en vertu du jugement déféré. L’arrêt infirmatif ouvre droit à la restitution des sommes versées par l’appelant. M. [S] est condamné à supporter les dépens et à indemniser la société TRA pour ses frais irrépétibles.

Dans cette affaire, une salariée a déclaré avoir été victime d’un accident de travail le 24 septembre 2013, suite à une altercation verbale violente avec son supérieur hiérarchique. La caisse a pris en charge l’accident au titre des risques professionnels, mais la société a contesté cette décision devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Créteil. Le tribunal a finalement jugé que l’accident n’était pas de nature à être qualifié d’accident du travail, car il n’était pas soudain et d’une gravité suffisante pour causer un traumatisme psychologique. La caisse a interjeté appel de cette décision, demandant à la cour de confirmer la prise en charge de l’accident et de le rendre opposable à la société. La société, de son côté, demande la confirmation du jugement du tribunal et des dommages-intérêts ainsi que le remboursement des frais de justice.

Sur la procédure d’instruction de la déclaration d’accident du travail

La société conteste la prise en charge de l’accident allégué, arguant d’une enquête réalisée en violation du principe du contradictoire. La caisse n’a pas entendu la personne directement impliquée dans l’incident, [D] [R], ce qui a empêché une défense équitable. La cour a jugé que l’enquête de la caisse était conforme à la loi, même sans l’audition de [D] [R].

Sur la matérialité de l’accident du travail

La caisse a établi que l’assurée a été victime d’une altercation verbale avec son supérieur hiérarchique au travail, entraînant une lésion psychologique médicalement constatée. La société conteste la réalité de l’incident et met en doute la sincérité de l’assurée. Cependant, les témoignages et preuves recueillis confirment la survenance de l’altercation et la lésion subie par l’assurée. La cour a donc confirmé la prise en charge de l’accident du travail par la caisse.

M. [Y] a été licencié pour faute grave par M. [W] et a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes de Toulon a jugé que la faute grave était caractérisée et a débouté M. [Y] de ses demandes. M. [Y] a fait appel de ce jugement et demande à la cour d’invalider le licenciement, de reconnaître qu’il est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner M. [W] à lui verser diverses indemnités. De son côté, M. [W] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de débouter M. [Y] de ses demandes.

L’Article L. 1222-4 du code du travail

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Vidéo-surveillance des lieux non ouverts au public

Lorsque le système de vidéo-surveillance filme des lieux non ouverts au public, il doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL. Depuis le 25 mai 2018, celui-ci a disparu au profit du système de responsabilisation institué par le Règlement européen no 2016-679 du 27 avril 2016 (RGPD),

Durée de conservation des images

En application de l’article L. 252-5 du code de la sécurité intérieure, la conservation des images recueillies par vidéo-surveillance ne doit pas excéder un mois.

En l’espèce, la cour retient que le système de vidéosurveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’a pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions comme cela ressort des extraits de vidéosurveillances présents au procès verbal d’huissier qui montrent un large champ de vision sur tout le local et particulièrement sur le côté client étant précisé que pour les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés, il faut que les salariés soient individuellement informés, cette obligation d’information individuelle n’existe pas pour les dispositifs de videosurveillance mis en place dans les locaux de travail dans un lieu ouvert au public dans un but unique de sécurité des personnes et des biens, comme c’est le cas dans cette affaire, et qu’il y a un affichage sur la présence de la surveillance vidéo.

Les images litigieuses n’ont pas été conservées plus d’un mois.

L’illicéité d’un moyen de preuve

En tout état de cause, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’atteinte à la vie personnelle du salarié est proportionnée au but poursuivi et l’exploitation des enregistrements du système de vidéosurveillance installé dans le local litigieux était indispensable à l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve.

Il n’est pas contesté, et cela ressort des pièces produites par le salarié, que la plainte de M. [W] a été classée sans suite par le procureur de la république de Toulon, ce qui ne peut cependant avoir pour conséquence d’exclure toute possibilité que les agissements dénoncés puissent être établis dans leur matérialité.

La cour, après analyse des pièces produites, estime que le procès verbal d’huissier de justice corroboré par les attestations de clients sur le comportement du salarié sur son lieu de travail pendant ses heures de travail, dans des termes précis et concordants suffisent à établir que M. [Y] jouait aux jeux de grattage sur son lieu de travail les 24, 25 et 26 janvier et qu’il n’est pas vu entrain de procéder au paiement des tickets grattés. Aucune pratique ou habitude de paiement en fin de journée n’est rapportée par le salarié. En tout état de cause, il ne justifie pas avoir payé les tickets de jeu.

Il ressort de ces éléments que les vols allégués sont établis.

Ces faits, par leur nature et leur gravité, rendaient impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement pour faute grave du salarié justifié et l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

Mme [C] [E] a été engagée en tant que chef comptable par la société Bayard en octobre 2013. En mars 2018, la société a proposé une rupture conventionnelle à Mme [V], qui a refusé et a été licenciée pour faute grave en avril 2018. Mme [V] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lyon, demandant diverses indemnités et dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser des sommes à Mme [V]. Les deux parties ont interjeté appel, avec Mme [V] demandant des dommages et intérêts supplémentaires pour divers motifs, et la société Bayard demandant la confirmation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le débat est en attente de clôture.

Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [V] conteste l’exécution du contrat de travail par la société Bayard, notamment en ce qui concerne la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires non rémunérées. Elle souligne le non-respect des garanties prévues par la loi et la convention collective, ainsi que l’absence d’entretien annuel pour examiner sa charge de travail. La société Bayard réplique en affirmant que la convention répond aux exigences légales et qu’aucune heure supplémentaire n’a été effectuée par la salariée.

Sur le droit à la santé et au repos

La salariée invoque le non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail, notamment en ce qui concerne les repos journaliers et hebdomadaires. Elle souligne que la société Bayard n’a pas respecté les seuils et plafonds prévus. La cour confirme que la société Bayard n’a pas respecté les temps de repos et les durées maximales hebdomadaires de travail, et la condamne à payer des dommages-intérêts à la salariée.

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

La salariée conteste la validité de la convention de forfait en jours établie par la société Bayard, ainsi que le non-paiement des heures supplémentaires effectuées. Elle fournit des éléments précis pour étayer sa demande, notamment des tableaux récapitulatifs de ses horaires et des échanges de mails avec sa supérieure hiérarchique. La cour estime que la convention de forfait en jours est privée d’effet et condamne la société Bayard à payer des heures supplémentaires non rémunérées à la salariée.

Sur le harcèlement moral

La salariée dénonce des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise, notamment liés à sa charge de travail et aux pressions exercées par sa supérieure hiérarchique. Elle fournit des éléments concrets pour étayer ses accusations. La cour constate que les faits invoqués laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et condamne la société Bayard à verser des dommages-intérêts à la salariée.

Sur la nullité du licenciement

La cour considère que le licenciement de la salariée est nul, en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral et des circonstances abusives du licenciement. La société Bayard n’a pas démontré l’absence de lien entre la dénonciation de ces faits et le licenciement. La cour condamne la société Bayard à verser des indemnités pour licenciement nul à la salariée.

Sur les conséquences de la rupture

La cour accorde à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que des intérêts au taux légal. Elle rejette la demande de dommages-intérêts pour les circonstances abusives du licenciement, faute de preuves suffisantes. La société Bayard est condamnée à payer des frais irrépétibles et des dépens à la salariée.

Mme [C] [E] a été engagée en tant que chef comptable par la société Bayard en octobre 2013. En mars 2018, la société a proposé une rupture conventionnelle à Mme [V], qui a refusé et a été licenciée pour faute grave en avril 2018. Mme [V] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lyon, demandant diverses indemnités et dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser des sommes à Mme [V]. Les deux parties ont interjeté appel, avec Mme [V] demandant des dommages et intérêts supplémentaires pour divers motifs, et la société Bayard demandant la confirmation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le débat est en attente de clôture.

Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [V] conteste l’exécution du contrat de travail par la société Bayard, notamment en ce qui concerne la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires non rémunérées. Elle souligne le non-respect des garanties prévues par la loi et la convention collective, ainsi que l’absence d’entretien annuel pour examiner sa charge de travail. La société Bayard réplique en affirmant que la convention répond aux exigences légales et qu’aucune heure supplémentaire n’a été effectuée par la salariée.

Sur le droit à la santé et au repos

La salariée invoque le non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail, notamment en ce qui concerne les repos journaliers et hebdomadaires. Elle souligne que la société Bayard n’a pas respecté les seuils et plafonds prévus. La cour confirme que la société Bayard n’a pas respecté les temps de repos et les durées maximales hebdomadaires de travail, et la condamne à payer des dommages-intérêts à la salariée.

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

La salariée conteste la validité de la convention de forfait en jours établie par la société Bayard, ainsi que le non-paiement des heures supplémentaires effectuées. Elle fournit des éléments précis pour étayer sa demande, notamment des tableaux récapitulatifs de ses horaires et des échanges de mails avec sa supérieure hiérarchique. La cour estime que la convention de forfait en jours est privée d’effet et condamne la société Bayard à payer des heures supplémentaires non rémunérées à la salariée.

Sur le harcèlement moral

La salariée dénonce des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise, notamment liés à sa charge de travail et aux pressions exercées par sa supérieure hiérarchique. Elle fournit des éléments concrets pour étayer ses accusations. La cour constate que les faits invoqués laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et condamne la société Bayard à verser des dommages-intérêts à la salariée.

Sur la nullité du licenciement

La cour considère que le licenciement de la salariée est nul, en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral et des circonstances abusives du licenciement. La société Bayard n’a pas démontré l’absence de lien entre la dénonciation de ces faits et le licenciement. La cour condamne la société Bayard à verser des indemnités pour licenciement nul à la salariée.

Sur les conséquences de la rupture

La cour accorde à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que des intérêts au taux légal. Elle rejette la demande de dommages-intérêts pour les circonstances abusives du licenciement, faute de preuves suffisantes. La société Bayard est condamnée à payer des frais irrépétibles et des dépens à la salariée.

M. [P] a été embauché par la société Pomona Episaveurs en 2008 en tant que préparateur de commande, puis a été promu au poste de cariste de nuit en 2014. En janvier 2019, la société lui a proposé une rétrogradation qu’il a refusée, entraînant son licenciement pour cause réelle et sérieuse. M. [P] a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Longjumeau, qui a confirmé la décision de l’employeur. M. [P] a interjeté appel de cette décision, demandant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Pomona Episaveurs demande quant à elle la confirmation du jugement initial. L’affaire est en attente de jugement de la Cour.

Aux termes de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été portée préalablement à sa connaissance.

Ainsi, si dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, ce droit n’est pas absolu ; tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite dès lors que le système de vidéo-surveillance est utilisé par l’employeur pour contrôler ses salariés sans information du salarié concerné ni information et consultation préalables du comité d’entreprise.

Cependant, il est constant que seuls sont soumis à ces obligations les dispositifs de surveillance mis en place spécialement pour contrôler l’activité professionnelle des salariés et que tel n’est pas le cas d’un système de vidéo-surveillance qui n’est pas destiné à contrôler l’activité de salariés affectés à un poste déterminé mais à assurer la sécurité d’un entrepôt.

En l’espèce, le système de vidéo surveillance mis en place par la société Pomona Episaveurs était justifié par la nature de la tâche à accomplir, à savoir le contrôle des zones sur lesquelles étaient effectuées les opérations de chargement et de déchargement des palettes ; que le salarié avait déjà été informé sur l’ancien site par l’émargement de la note interne émise à cet effet de la présence d’un système de vidéo surveillance encore signalée par un signe distinctif sur les panneaux d’information de l’entreprise. La société justifie également que le CHSCT avait été consulté le 27 juin 2017, que la CNIL a reçu selon récépissé en date du 11 avril 2017 un dossier de déclaration complet et qu’enfin le comité d’entreprise avait été consulté le 26 juin 2017.

Par ailleurs, le système de vidéo-surveillance étant installé dans un entrepôt de marchandises pour en assurer la sécurité, il n’y a pas lieu de subordonner la recevabilité des preuves en résultant à la vérification de l’information préalable du salarié et du comité d’entreprise.

M. [N] [G] a été engagé par la société Fashion Partner Network en tant que responsable exploitation transport. Il a été licencié pour faute grave, ce qu’il conteste devant le conseil de prud’hommes. Suite à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire de la société, le tribunal a jugé que le licenciement était justifié. M. [G] a interjeté appel et demande diverses indemnités, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, heures supplémentaires, dommages et intérêts pour préjudice moral, etc. La société demande la confirmation du jugement initial. L’Unedic demande également la confirmation du jugement et limite les indemnités pour licenciement injustifié. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 janvier 2024.

Sur le bien-fondé du licenciement

La société a licencié le salarié pour faute grave, invoquant des agissements mettant en péril l’intégrité physique et morale de ses agents de sécurité. Cependant, le salarié conteste les faits et soutient que le licenciement est injustifié. Après examen des éléments fournis par les parties, la cour conclut que le licenciement n’est ni fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement

Le salarié allègue avoir été licencié de manière brutale et vexatoire pour des motifs calomnieux. Cependant, la société conteste ces allégations et la cour ne retient aucune circonstance brutale et vexatoire entourant le licenciement.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Le salarié critique le délai de remise de ses documents de fin de contrat par la société. Cependant, la cour estime que le délai n’est pas déraisonnable et que le salarié n’a pas subi de préjudice causé par ce délai.

Sur les violences volontaires avec arme par destination par les agents de sécurité, la dégradation du véhicule du salarié, la fouille illégale du véhicule et l’entrave à sa liberté d’aller et venir injustifiée

Le salarié demande une indemnisation pour les violences, la dégradation de son véhicule, la fouille illégale et l’entrave à sa liberté. Cependant, faute de preuves, la cour déboute le salarié de ses demandes.

Sur le remboursement de réparations du véhicule du salarié

La cour rejette la demande de remboursement des réparations du véhicule du salarié, faute de preuves établissant les dégradations causées par les agents de sécurité.

Sur les heures supplémentaires, le dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les violations des durées maximales de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées. Après analyse des éléments fournis, la cour accorde une somme au salarié au titre des heures supplémentaires.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

La cour ne retient pas la matérialité d’une situation de travail dissimulé au sens de la loi.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les rappels de salaire et autres indemnités porteront intérêts au taux légal. La cour ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi.

Sur la remise de documents

La société est condamnée à remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi conformes aux dispositions de l’arrêt.

Sur la garantie de l’AGS

L’AGS devra procéder à l’avance des créances conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser une somme au salarié au titre des frais de procédure.

Monsieur [D] a été licencié pour faute grave par la société Uniprotect high sec. Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui l’a débouté de ses demandes. Il a ensuite fait appel de cette décision, demandant à la cour d’infirmer le jugement initial et de reconnaître que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il réclame des dommages et intérêts, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour sanction injustifiée, ainsi que des frais de procédure. La société, de son côté, demande à la cour de confirmer le jugement initial et de condamner M. [D] à lui verser des frais de procédure. L’ordonnance de clôture de l’affaire est intervenue le 27 septembre 2023.

Affaire jugée : licenciement pour faute grave

Sur l’exécution du contrat de travail

L’employeur reproche au salarié de ne pas s’être trouvé sur le site où il était affecté pendant un vol de câbles, en violation du code de déontologie des agents de sécurité. Le salarié conteste les faits reprochés.

Sur l’annulation de l’avertissement

L’avertissement donné au salarié est annulé par la cour, faute de preuves suffisantes de la part de l’employeur pour justifier la sanction.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié a été licencié pour faute grave, mais la cour estime que les preuves apportées par l’employeur ne sont pas suffisantes pour établir la faute grave. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié est indemnisé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une somme de 7 700 euros. Il reçoit également une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement.

Autres demandes

La société est condamnée à rembourser les indemnités de chômage perçues par le salarié depuis son licenciement. Les intérêts légaux sont dus sur les condamnations salariales et indemnitaire, et la société doit indemniser le salarié des frais exposés.

L’affaire concerne le licenciement de M. [O] [B], directeur de l’association Centre culturel de l’ouest (CCO) et directeur général de la société publique régionale de l’Abbaye de [Localité 2] (SOPRAF). M. [B] a été licencié pour faute grave par l’association CCO, qui lui reprochait notamment des manquements aux règles des commandes publiques, un défaut de reporting régulier et un management inadapté. Parallèlement, son mandat de directeur général de la SOPRAF a été suspendu puis révoqué. M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et demander la requalification de son mandat en contrat de travail, ainsi que des indemnités. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes, considérant que son licenciement était justifié pour faute grave. M. [B] a interjeté appel de cette décision, demandant la requalification de son mandat, des indemnités pour travail dissimulé, et contestant la légitimité de son licenciement. Les parties ont exposé leurs arguments devant la cour d’appel, qui doit statuer sur l’affaire.

Requalification du mandat social liant M. [B] à la société SOPRAF

L’article L.8221-6, I du code du travail prévoit que ‘sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : (…) 3° les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés.’

La loi instaure donc une présomption de non-salariat pour les dirigeants des personnes morales inscrites au registre du commerce et des sociétés.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée.

En l’absence de contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, par décision du conseil d’administration du 3 octobre 2016, M. [B] a été nommé directeur général de la SOPRAF, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro RCS 529 260 903. Cette décision a été enregistrée le 21 février 2017 au tribunal de commerce d’Angers avec une date d’effet fixée au 17 décembre 2016.

Il était ainsi inscrit au registre du commerce et des sociétés en qualité de directeur général de la SOPRAF. Dès lors, la présomption de non-salariat s’applique et il lui appartient de la renverser en démontrant l’existence d’un lien de subordination à l’égard de cette société, étant précisé de surcroît, qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu avec la société SOPRAF, et que le mandat de directeur général pour lequel il est acquis qu’il percevait une rémunération mensuelle de l’ordre de 7 500 euros n’est pas davantage versé aux débats.

Requalification du mandat social liant M. [B] à la société SOPRAF

La présomption de non-salariat s’applique aux dirigeants des personnes morales inscrites au registre du commerce et des sociétés. M. [B] doit prouver l’existence d’un lien de subordination avec la SOPRAF pour renverser cette présomption. Malgré ses arguments, aucun élément ne démontre ce lien de subordination, confirmant ainsi le rejet de sa demande de requalification de son mandat social en contrat de travail.

Nullité du licenciement

M. [B] prétend que son licenciement est dû à ses opinions politiques et à sa situation géographique. Cependant, il ne présente aucun élément probant à l’appui de ces allégations. Par conséquent, sa demande de nullité du licenciement est rejetée, tout comme ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnisation.

Biens-fondé du licenciement

Le licenciement de M. [B] n’est pas fondé sur une faute grave, mais sur des manquements constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les griefs retenus à son encontre ne justifient pas une rupture immédiate de la relation de travail. Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a qualifié le licenciement de faute grave.

Conséquences financières du licenciement

M. [B] a droit à diverses indemnités suite à son licenciement, dont une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés, une indemnité de licenciement, et le paiement des jours de mise à pied. Le jugement est infirmé sur ces points.

Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

Les circonstances vexatoires entourant le licenciement de M. [B] sont établies, notamment par une exposition médiatique précoce de la procédure. En conséquence, l’association CCO est condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour ces circonstances vexatoires.

Affichage et publication

L’affichage de la décision dans les locaux de l’Abbaye et dans le journal Ouest France n’est pas justifié dans cette affaire. Le jugement est confirmé sur ce point.

Frais irrépétibles et dépens

L’association CCO est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à M. [B] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les frais irrépétibles sont fixés à 3 000 euros.

M. [Y] a été licencié pour faute grave par M. [W] et a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes de Toulon a jugé que la faute grave était caractérisée et a débouté M. [Y] de ses demandes. M. [Y] a fait appel de ce jugement et demande à la cour d’invalider le licenciement, de reconnaître qu’il est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner M. [W] à lui verser diverses indemnités. De son côté, M. [W] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de débouter M. [Y] de ses demandes.

La prescription des fautes du salarié ne court pas tant que l’employeur n’en a pas connaissance.

La prescription des faits fautifs

En application de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de la lettre de licenciement, les faits reprochés consistent pour le salarié à avoir joué à des jeux de grattage sans s’acquitter du paiement du ticket et à s’être adonné à de tels jeux pendant son service alors que cela est interdit. La faute ne concerne donc pas les pertes comptables de l’entreprise qui ne sont que la conséquence des non paiements reprochés. Ainsi, les éléments produits par le salarié sur les pertes financières de l’employeur en 2015 sont sans rapport avec les faits et ne sauraient servir de point de départ au délai de prescription.

Il ressort des éléments susvisés que l’employeur n’a eu connaissance des faits fautifs que par l’information de son comptable et le visionnage des enregistrements des caméras de vidéosurveillance entre le 25 et le 31 janvier. Il en résulte que lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, les faits reprochés n’étaient pas prescrits.

Licenciement confirmé

La cour a confirmé le licenciement pour faute grave de M. [Y], justifié par des vols de jeux de grattage sur son lieu de travail. Les faits reprochés étaient établis par des preuves telles que des vidéosurveillance et des témoignages de clients et d’anciens salariés.

La prescription des faits fautifs

La cour a rejeté l’argument de prescription des faits reprochés, considérant que l’employeur n’avait eu connaissance des faits que peu de temps avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Sur la preuve

La cour a jugé que l’utilisation des enregistrements de vidéosurveillance était proportionnée au but poursuivi, à savoir établir les faits reprochés. Les preuves présentées par l’employeur, telles que des attestations de clients et un procès verbal d’huissier, étaient suffisantes pour établir la faute grave de M. [Y].

Irrégularité de la procédure

La cour a constaté une irrégularité dans la procédure de licenciement, car les motifs de la décision envisagée n’avaient pas été clairement exposés à M. [Y] lors de l’entretien préalable. En conséquence, M. [Y] a été indemnisé pour ce préjudice.

M. [S] a été embauché par la société Hydro Builtex en 1991 et a été licencié pour faute grave en 2019 après plusieurs arrêts de travail pour dépression. Il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Toulouse, qui a jugé en faveur de l’employeur. M. [S] a fait appel de ce jugement, affirmant que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé. La société Hydro Building Systems France a demandé à la cour de confirmer le jugement initial. Les demandes indemnitaires de M. [S] et la question de la cause réelle et sérieuse du licenciement sont au cœur du litige.

M. [S] ne conteste pas avoir adressé à sa collègue, infirmière de l’entreprise, des messages menaçants et insultants, et ce de manière répétée le 28 février 2019. Cette infirmière a d’ailleurs déposé une main courante au sujet des SMS et signalé les faits à la direction.

Il est établi qu’à cette période M. [S] se trouvait dans un état psychique fortement altéré pouvant obérer ses facultés de discernement quant au caractère répréhensible son comportement ; les éléments médicaux produits montrent que le salarié présentait des troubles de comportement, notamment sur le lieu de travail, plusieurs jours avant son hospitalisation sous contrainte intervenue le 17 mars 2019 à la suite d’une ‘nouvelle décompensation psychotique’ alors qu’il était en rupture de traitement depuis plusieurs mois selon le médecin psychiatre.

Les messages SMS dont il a reconnu l’envoi à l’infirmière sont intrinsèquement incohérents et révèlent l’état mental très dégradé dans lequel se trouvait M. [S].

A la même période, M. [S] ne s’est pas rendu à une formation, et a refusé de se rendre à la visite médicale, éléments dont l’employeur tient également compte pour licencier disciplinairement le salarié.

S’il est exact que l’employeur se devait, en vertu de son obligation de sécurité, de prendre des mesures de nature à protéger les collègues de M. [S], il n’en demeure pas moins que M. [S] était placé en arrêt maladie lors du prononcé du licenciement, et que l’employeur aurait pu faire le choix d’un licenciement non disciplinaire après avoir suivi une procédure relative à l’inaptitude de M. [S], étant précisé que celui-ci a formé une demande d’invalidité.

La cour juge, au regard de ces éléments, que les griefs reprochés à M. [S] ne sont pas imputables à faute de celui-ci, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Contexte de l’affaire

M. [S] a été licencié pour faute grave par son employeur, la société Hydro Building Systems France, suite à des SMS insultants et dégradants adressés à une collègue, ainsi que pour des absences à une formation et aux visites médicales.

Contestation du licenciement pour discrimination

M. [S] conteste la validité de son licenciement en invoquant une discrimination liée à son état de santé, en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail.

Rejet de la demande de nullité du licenciement

Le tribunal rejette la demande de nullité du licenciement pour discrimination, car la preuve d’une discrimination directe ou indirecte n’a pas été établie par le salarié.

Contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [S] conteste également la cause réelle et sérieuse de son licenciement pour faute grave, arguant d’une décompensation psychiatrique au moment des faits reprochés.

Reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour reconnaît que les griefs reprochés à M. [S] ne sont pas imputables à sa faute, et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Indemnités accordées

M. [S] se voit accorder une indemnité de 15 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des indemnités compensatoires de préavis, de congés payés et de licenciement conformément à la législation en vigueur.

L’affaire concerne le licenciement de M. [O] [B], directeur de l’association Centre culturel de l’ouest (CCO) et directeur général de la société publique régionale de l’Abbaye de [Localité 2] (SOPRAF). M. [B] a été licencié pour faute grave par l’association CCO, qui lui reprochait notamment des manquements aux règles des commandes publiques, un défaut de reporting régulier et un management inadapté. Parallèlement, son mandat de directeur général de la SOPRAF a été suspendu puis révoqué. M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et demander la requalification de son mandat en contrat de travail, ainsi que des indemnités. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes, considérant que son licenciement était justifié pour faute grave. M. [B] a interjeté appel de cette décision, demandant la requalification de son mandat, des indemnités pour travail dissimulé, et contestant la légitimité de son licenciement. Les parties ont exposé leurs arguments devant la cour d’appel, qui doit statuer sur l’affaire.

Requalification du mandat social liant M. [B] à la société SOPRAF

L’article L.8221-6, I du code du travail prévoit que ‘sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : (…) 3° les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés.’

La loi instaure donc une présomption de non-salariat pour les dirigeants des personnes morales inscrites au registre du commerce et des sociétés.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée.

En l’absence de contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, par décision du conseil d’administration du 3 octobre 2016, M. [B] a été nommé directeur général de la SOPRAF, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro RCS 529 260 903. Cette décision a été enregistrée le 21 février 2017 au tribunal de commerce d’Angers avec une date d’effet fixée au 17 décembre 2016.

Il était ainsi inscrit au registre du commerce et des sociétés en qualité de directeur général de la SOPRAF. Dès lors, la présomption de non-salariat s’applique et il lui appartient de la renverser en démontrant l’existence d’un lien de subordination à l’égard de cette société, étant précisé de surcroît, qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu avec la société SOPRAF, et que le mandat de directeur général pour lequel il est acquis qu’il percevait une rémunération mensuelle de l’ordre de 7 500 euros n’est pas davantage versé aux débats.

Requalification du mandat social liant M. [B] à la société SOPRAF

La présomption de non-salariat s’applique aux dirigeants des personnes morales inscrites au registre du commerce et des sociétés. M. [B] doit prouver l’existence d’un lien de subordination avec la SOPRAF pour renverser cette présomption. Malgré ses arguments, aucun élément ne démontre ce lien de subordination, confirmant ainsi le rejet de sa demande de requalification de son mandat social en contrat de travail.

Nullité du licenciement

M. [B] prétend que son licenciement est dû à ses opinions politiques et à sa situation géographique. Cependant, il ne présente aucun élément probant à l’appui de ces allégations. Par conséquent, sa demande de nullité du licenciement est rejetée, tout comme ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnisation.

Biens-fondé du licenciement

Le licenciement de M. [B] n’est pas fondé sur une faute grave, mais sur des manquements constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les griefs retenus à son encontre ne justifient pas une rupture immédiate de la relation de travail. Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a qualifié le licenciement de faute grave.

Conséquences financières du licenciement

M. [B] a droit à diverses indemnités suite à son licenciement, dont une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés, une indemnité de licenciement, et le paiement des jours de mise à pied. Le jugement est infirmé sur ces points.

Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

Les circonstances vexatoires entourant le licenciement de M. [B] sont établies, notamment par une exposition médiatique précoce de la procédure. En conséquence, l’association CCO est condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour ces circonstances vexatoires.

Affichage et publication

L’affichage de la décision dans les locaux de l’Abbaye et dans le journal Ouest France n’est pas justifié dans cette affaire. Le jugement est confirmé sur ce point.

Frais irrépétibles et dépens

L’association CCO est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à M. [B] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les frais irrépétibles sont fixés à 3 000 euros.

L’affaire concerne le licenciement de M. [O] [B], directeur de l’association Centre culturel de l’ouest (CCO) et directeur général de la société publique régionale de l’Abbaye de [Localité 2] (SOPRAF). M. [B] a été licencié pour faute grave par l’association CCO, qui lui reprochait notamment des manquements aux règles des commandes publiques, un défaut de reporting régulier et un management inadapté. Parallèlement, son mandat de directeur général de la SOPRAF a été suspendu puis révoqué. M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et demander la requalification de son mandat en contrat de travail, ainsi que des indemnités. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes, considérant que son licenciement était justifié pour faute grave. M. [B] a interjeté appel de cette décision, demandant la requalification de son mandat, des indemnités pour travail dissimulé, et contestant la légitimité de son licenciement. Les parties ont exposé leurs arguments devant la cour d’appel, qui doit statuer sur l’affaire.

L’association CCO reproche à M. [B] un management inadapté.

Elle s’appuie sur cinq courriers de salariés et d’élus adressés à M. [S], lequel a été nommé représentant permanent de l’administrateur unique du GIE [Localité 2] en juin 2018.

M. [B] conteste tout comportement ou propos inadapté. Il souligne d’abord que les témoignages communiqués par l’employeur ne respectent pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, qu’ils sont concomitants pour être datés du 14 et du 15 septembre 2018, que l’un d’eux est daté du 15 septembre 2019, qu’ils sont rédigés dans le même style et avec la même calligraphie, et que par conséquent, ils doivent être écartés. Il affirme ensuite qu’il en ressort au contraire qu’il répondait aux sollicitations de ses équipes et était attentif à leurs propositions, et qu’il organisait des réunions régulières, voire en urgence si nécessaire. Il communique pour sa part des témoignages démontrant ses qualités humaines et managériales.

Il sera d’abord rappelé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont fournis par les parties. Il n’y a donc pas lieu d’écarter d’emblée les courriers versés aux débats par l’employeur au soutien de ce grief.

Il sera en outre souligné que s’ils sont rédigés à la même époque (14 et 15 septembre 2018, étant précisé que l’année 2019 mentionnée sur l’un d’eux résulte manifestement d’une erreur matérielle au regard de son contenu), c’est qu’ils font suite à des échanges et rencontres initiés par M. [S], nouvellement nommé représentant permanent de l’administrateur unique du GIE [Localité 2]. Ainsi, ces courriers comportent tous un préambule faisant référence aux récents échanges avec ce dernier, et à la volonté de leurs auteurs de mettre ceux-ci par écrit. On observe ensuite que ces courriers sont particulièrement longs et argumentés (celui de Mme [R] comporte 18 pages), et que chacun utilise un style et des tournures de phrase qui lui sont propres. Enfin, les événements évoqués dans ces courriers sont multiples et différents selon ce que leur auteur a constaté.

Mme [R], chargée de mission Culture et Patrimoine au sein de l’association CCO fait état, d’une ‘absence de reconnaissance cruelle et difficile pour les équipes’ indiquant que M. [B] ‘manifeste toujours une sorte de mépris à (leur) égard comme si les autres feront mieux qu'(eux)’ et qu’il ‘n’écoute pas son équipe’. Elle prend

l’exemple de plusieurs dossiers, source d’incompréhension du fait de l’absence de communication de M. [B], et du stress engendré par cette situation. Ainsi, pour l’exposition ‘[I] [W] : Roi-Chevalier’, elle indique avoir eu du mal ‘à cerner ses demandes’ soulignant que ‘la direction n’a pas conscience de (leur) travail sur le terrain’. Pour le projet ‘Noël à [Localité 2] : exposition d’art sacré [Y] [J]’, Mme [R] fait état d’une difficulté quant au transport des oeuvres pour laquelle M. [B] a été sollicité par l’équipe, mais qu’il n’a pas résolue malgré une réunion au cours de laquelle il a ‘parlé de manière évasive’. Elle ajoute qu’une solution a finalement été trouvée en interne, hors son intervention. Elle fait enfin état de difficultés pour obtenir la signature de M. [B], les parapheurs revenant tardivement et souvent incomplètement signés entravant de ce fait la réactivité qui leur est demandée, de ses retards systématiques aux réunions, de son manque de soutien, du stress engendré par le fait d’avoir l’impression de porter seule les projets. Elle ajoute se sentir ‘vraiment rabaissée’ et conclut sa lettre ainsi ‘j’ai le sentiment que l’on nous en demande toujours plus mais que l’on ne fait jamais assez. Cette culpabilité finit par nous faire perdre confiance. J’ignore dans le fond où mène un tel management d’équipe sinon de détruire des ressources humaines qui ont toutes quelque chose à apporter à l’Abbaye et qui aujourd’hui sont usées et fatiguées’ (pièce 10 employeur).

Mme [X], Mme [K], M. [M], M. [H], délégués du personnel au sein de l’association CCO, font état de la souffrance du personnel face à un défaut de management soulevant notamment l’absence de retour suite aux entretiens individuels, des difficultés lors des réunions DUP et les absences régulières de M. [B] ayant un impact sur l’activité de l’association (pièce 11 employeur).

De même, M. [ZR], responsable de la médiation culturelle et expérience de visite au sein du CCO, témoigne d’un ‘contexte de travail épuisant moralement et physiquement’. Il fait état de ‘difficultés liées à la mise en place des projets de médiation culturelle’ soulignant l’absence de projet global, de demandes écrites structurées et de budget, l’absence de concertation et de prise en considération des réalités opérationnelles ainsi qu’un mode de sélection des projets et des prestataires contestable (pièce 12 employeur).

M. [H], responsable de la programmation arts visuels et événementiel culturel, assure quant à lui, qu’il lui est ‘difficile d’avancer sereinement dans (ses) missions tant le climat de confiance est dégradé’ au sein de l’association CCO. Il relève l’absence de réunions de services depuis avril 2018, l’absence de coordination entre les différents services pour la mise en oeuvre des projets et l’absence totale de direction en matière de communication (pièce 13 employeur).

Enfin, M. [D], chargé de mission spectacle vivant – directeur de la culture par intérim du 1er janvier 2018 au 16 août 2018 et salarié de l’association CCO depuis avril 2013, indique que M. [B] n’a jamais été à la rencontre de ses salariés et qu’il ne s’est jamais intéressé à leurs métiers et expériences. Il relève également le manque manifeste de confiance de M. [B] envers ses collaborateurs, le manque de communication et de considération pour les éléments techniques et logistiques, lesquels rendent ‘compliquée la conduite de projet de manière sereine’ (pièce 14 employeur).

Ainsi, les courriers précités font tous référence à un management inadapté de M. [B].

Si les témoignages produits par M. [B] font état de ses qualités et compétences professionnelles, ils ne contredisent cependant pas utilement ce grief, dans la mesure où ils émanent principalement d’interlocuteurs externes au CCO, étant précisé que M. [P], chargé du Mécénat, seul collaborateur du CCO louant sa disponibilité et son

écoute (pièce 20 salarié), fait néanmoins état lors de son entretien annuel du 18 décembre 2018, de ‘difficultés’ et d’un ‘manque de communication interne entre les services’ lors de l’année écoulée (pièce 15 employeur). En outre, bien qu’il se plaigne de la nouvelle direction dans son attestation et indique qu’il ‘retravaillerait les yeux fermés avec M. [B]’, il annonce lors de cet entretien annuel, être ‘à la fois soulagé et ravi d’avoir été conforté dans ses missions dans lesquelles (il s’épanouit) pleinement’.

Par conséquent, le grief tenant au management inadapté de M. [B] est établi.

Mme [L] [B] a été engagée par la S.A.R.L. Guy Chaussures en 1980 en tant que vendeuse responsable de magasin. Après plusieurs modifications de son contrat de travail, elle a été licenciée pour motif économique en 2018. Elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès pour demander sa requalification en tant que cadre de catégorie 8, des rappels de salaires, des indemnités de congés payés, un complément de prime d’ancienneté et des dommages et intérêts. Le conseil de prud’hommes l’a déboutée de la plupart de ses demandes. Mme [B] a interjeté appel de cette décision. La cour doit maintenant statuer sur les demandes de Mme [B], qui soutient avoir droit à une requalification en tant que cadre et à des rappels de salaires, ainsi que sur les arguments de la société Shamantha et de l’UNEDIC délégation AGS CGEA.

Le salaire de base est composé d’une partie fixe et parfois d’une partie variable sous forme de commissions ou de bonus, appelés primes d’objectif. Les accessoires du salaire sont octroyés sous forme de primes diverses, qui peuvent avoir une origine légale, conventionnelle, contractuelle ou résulter de la volonté de l’employeur (usage, accord atypique ou engagement unilatéral).

A l’opposé, se trouvent les libéralités appelées encore gratifications bénévoles, dont le versement ne présente aucun caractère obligatoire puisque résultant d’une décision de l’employeur tant sur leur opportunité que sur leur montant.

Ainsi coexistent en droit positif la rémunération variable contractuelle sur objectifs déterminés, obligatoire pour l’employeur, même lorsqu’il fixe lui-même unilatéralement les objectifs, qui doivent être réalisables, fixés en début d’exercice et connus du salarié, et la rémunération variable à la discrétion de l’employeur, dénommée bonus, qui n’est acquise ni dans son principe ni dans son montant et est, de ce fait, dépourvue de caractère obligatoire.

Le fait qu’une prime soit qualifiée d’exceptionnelle ou d’objectif n’exclut pas forcément sa nature salariale. Il faut vérifier les conditions concrètes d’attribution de cette prime. Sont ainsi été considérés comme éléments de salaire:

– une gratification dite exceptionnelle, qui est en réalité attribuée périodiquement,

– un bonus exceptionnel qui vient remplacer un bonus généré par l’activité de vente du salarié et de son équipe initialement prévu au contrat de travail,

– les primes, de nature contractuelle, qui reposent sur des critères objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,

– une prime de fin d’année dont le montant a été en progression constante pendant quinze ans, qui a toujours été calculée selon des règles arithmétiques précises, ne présente pas un caractère discrétionnaire,

– une prime présentant un caractère de fixité dès lors que son montant est en progression constante suit l’évolution des salaires et ne dépend pas des résultats de l’entreprise .

– si elles ne sont ni aléatoires ni dépendantes de la situation individuelle du salarié, par exemple – les primes de vacances et de fin d’année et les primes de treizième mois.

A l’inverse, sont exclus les éléments de rémunération présentant un caractère aléatoire ou de libéralité :

– une prime de non accident, indépendante de l’activité professionnelle, dépendant de la survenance ou non d’accident,

– une prime de fin d’année qui était remise en cause chaque année, était décidé par le conseil d’administration de l’association en fonction des résultats financiers de celle-ci même si son montant était indépendant de ces résultats et que ces conditions d’attribution avaient été portées à la connaissance des délégués du personnel,

– un bonus exceptionnel, une gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique ,

-un avantage octroyé à plusieurs reprises par décision du conseil d’administration, selon une procédure qui écartait tout automatisme, constitue une gratification dont le montant et l’attribution dépendent de l’employeur

– une prime liée à des considérations financières qui présente un caractère aléatoire.

Rappel de salaire en raison des fonctions effectivement exercées

En l’espèce, Mme [L] [B] demande un rappel de salaire pour les années 2015 à 2018, arguant qu’elle devait être classée en catégorie cadre 8 au lieu de vendeuse responsable de magasin catégorie 8. Cependant, les preuves apportées ne démontrent pas de manière concluante qu’elle exerçait les fonctions d’un cadre de catégorie 8. Par conséquent, sa demande de rappel de salaire est rejetée.

Motifs de la décision

Les premiers juges ont débouté Mme [L] [B] de sa demande de classification en catégorie cadre 8 et de ses demandes de rappel de salaire, la classant en catégorie agent de maîtrise 5. Cette décision est confirmée en raison du manque de preuves suffisantes concernant les fonctions effectivement exercées par la salariée.

Dommages et intérêts

Mme [L] [B] réclame des dommages et intérêts pour les préjudices subis en raison des manquements de l’employeur. Cependant, étant donné le rejet de ses demandes de rappel de salaire, sa demande de dommages et intérêts est également rejetée. Les règles de prescription en matière de salaire limitent les sommes auxquelles elle peut prétendre.

Monsieur [G] a été engagé par la société BETAFENCE FRANCE en 1991 en tant que Responsable de secteur, puis nommé Responsable grands comptes en 2010. Suite à un changement d’actionnaire en 2017, il a été placé en arrêt maladie en 2018 et déclaré inapte au travail en 2019. Il a été licencié pour inaptitude par la société BETAFENCE FRANCE, ce qui a conduit à un litige devant le conseil de prud’hommes de Meaux. Monsieur [G] a fait appel de la décision du conseil de prud’hommes, demandant à la cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à des dommages-intérêts. La société BETAFENCE a demandé à la cour de confirmer le licenciement pour inaptitude et de réduire le montant des dommages-intérêts demandés par Monsieur [G]. L’affaire est en attente de jugement.

M. [E] a été engagé en tant que médecin spécialisé en médecine physique et réadaptation par la société Clinea en 2012. En 2016, il a reçu un avertissement et a été licencié pour faute grave. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, mais le conseil a jugé en faveur de la société Clinea. M. [E] a fait appel de cette décision et demande l’annulation de l’avertissement, la requalification de son licenciement, ainsi que des sommes à titre de rappel de salaire, indemnités et dommages et intérêts. La société Clinea demande la confirmation du jugement initial et des dommages-intérêts pour procédure vexatoire. L’affaire est en attente de plaidoiries en janvier 2024.

M. [S] [X] a été engagé par l’association Oeuvre Normande des mères en tant que chef de service éducatif. Après avoir été élu délégué du personnel, il a été licencié pour inaptitude, mais la Ministre du travail a annulé cette décision. Le conseil de prud’hommes de Rouen a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’association à verser diverses sommes à M. [S] [X]. Ce dernier a interjeté appel et demande à la cour de confirmer le jugement sur certains points et d’augmenter les dommages et intérêts pour préjudice moral. L’association demande quant à elle la confirmation du jugement initial. L’affaire est en attente de jugement après l’ordonnance de clôture de la procédure rendue le 11 janvier 2024.

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle