Travail | RH

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de respecter la procédure de licenciement pour faute grave, en prouvant la réalité des griefs invoqués et en permettant au salarié de s’exprimer lors de l’entretien préalable. Il est également important de rédiger une lettre de licenciement claire et précise, exposant les motifs de licenciement de manière détaillée.

2. En cas de litige relatif à un licenciement pour faute grave, il est recommandé de fournir des preuves tangibles des faits reprochés au salarié, notamment des documents, des témoignages ou des éléments matériels. Il est également important de respecter les droits du salarié à la défense et à la présomption d’innocence.

3. En cas de contestation du licenciement pour faute grave, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre les intérêts du salarié et obtenir une indemnisation équitable en cas de licenciement abusif. Il est également recommandé de se renseigner sur les recours possibles, tels que le remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nos Conseils:

1) Il est essentiel pour le salarié de rapporter la preuve des manquements allégués à l’encontre de son employeur pour justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Il est recommandé de documenter soigneusement tous les faits et éléments pertinents pour étayer sa position.

2) En cas de modification des conditions de travail, il est important de vérifier si ces changements sont légitimes et conformes aux dispositions en vigueur. Il est conseillé de consulter les accords d’entreprise et de s’assurer que toute demande de modification est justifiée et ne constitue pas une pression abusive de la part de l’employeur.

3) Avant de prendre une décision aussi radicale que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il est recommandé de tenter de résoudre les conflits par le dialogue et la négociation. Il est préférable d’alerter l’employeur sur les problèmes rencontrés et de chercher des solutions amiables avant d’envisager une prise d’acte, qui peut avoir des conséquences juridiques importantes.

Nos Conseils:

1. Sur la prescription des faits fautifs:

– Il est important de rappeler que la prescription des faits fautifs dans le cadre d’une procédure disciplinaire est de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il est essentiel pour l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance des faits reprochés dans ce délai pour pouvoir les invoquer dans la procédure de licenciement.

2. Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui varie en fonction de son ancienneté et de son salaire. Il est important de calculer cette indemnité de manière juste et équitable en prenant en compte tous les éléments pertinents.

3. Sur les circonstances vexatoires du licenciement:

– En cas de licenciement brutal ou vexatoire, le salarié peut demander des dommages et intérêts supplémentaires. Il est essentiel de prouver l’existence de circonstances vexatoires distinctes du licenciement lui-même et de démontrer un préjudice moral spécifique pour obtenir une indemnisation supplémentaire.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié. Il est important de prendre en compte cette obligation et de rembourser les organismes concernés dans les limites prévues par la loi.

Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils personnalisés et une assistance dans le cadre de procédures disciplinaires et de licenciement.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié pour justifier un licenciement. Il est recommandé de conserver des preuves tangibles des faits reprochés, tels que des témoignages, des documents écrits ou des enregistrements vidéo.

2. Lorsqu’un salarié conteste les faits reprochés, il est important pour l’employeur de fournir des éléments concrets et vérifiables pour étayer ses allégations. Il est recommandé de conserver des documents tels que des bons de livraison, des vidéos de surveillance ou des attestations de témoins pour étayer les accusations.

3. En cas de litige sur le versement de primes ou d’indemnités, il est important de démontrer que ces paiements sont basés sur des usages constants, fixes et généraux au sein de l’entreprise. Il est recommandé de conserver des preuves des versements antérieurs et de démontrer que ces primes font partie intégrante du salaire du salarié.

Selon l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale

« Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. »

Ainsi, les primes, notamment octroyées à l’occasion du travail doivent être intégrées dans l’assiette des cotisations sociales.

En l’espèce la Cour de cassation a rappelé que les dispositions de la circulaire n°2000-103 du 22 novembre 2000 qui, instituant une tolérance administrative, exonèrent ces gratifications de cotisations sociales à hauteur du salaire mensuel de base des bénéficiaires, étaient d’interprétation stricte, précisant dans un litige similaire que « la Cour d’Appel a décidé à juste titre, peu important les dispositions de la convention collective applicables de surcroît au calcul de la rémunération annuelle, la prime de treizième mois n’avait pas à être intégrée dans le salaire mensuel de comparaison » (Cass. 2e Civ. 10 décembre 2009, n° 09-11730).

Nos Conseils:

– Il est important de prouver les agissements de harcèlement moral subis en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Les éléments de fait doivent être concordants et circonstanciés pour appuyer la demande.

– Lorsqu’il s’agit de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

– En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les effets de la résiliation doivent être équivalents à un licenciement nul, ce qui peut entraîner le versement d’indemnités supplémentaires à la salariée.

Il résulte des articles L 2422-4, L 2411-1 et L 2411-22 du code du travail et 1184 du code civil que le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement.

Lorsque l’annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d’une part, en application de l’article L 2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation, d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, et de l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud’homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture.

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les délais et les procédures prévus par le code de procédure civile pour éviter toute nullité ou irrecevabilité de vos actes de saisine ou de conclusions.

– Lorsque vous soulevez des exceptions ou des fins de non-recevoir, assurez-vous de démontrer l’existence d’un grief pour justifier ces moyens et éviter qu’ils ne soient écartés par le tribunal.

– En cas de litige portant sur un licenciement, veillez à bien documenter et prouver les faits reprochés au salarié pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement et éviter toute condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cadre de la négociation d’une convention de rupture négociée, la faute sur le calcul du salaire brut du salarié lui est imputable dès lors que ce dernier était conseillé par un délégué syndical dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion de la convention de rupture et qu’il connaissait donc nécessairement sa rémunération nette et brute.

Nos Conseils :

– Sur les heures supplémentaires :

– en cas de litige relatif aux heures de travail accomplies, il revient au salarié de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Il est recommandé de vérifier que les relevés de géolocalisation et les autres éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre une évaluation juste des heures supplémentaires effectuées.

– Sur le harcèlement moral :

– pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, et apprécier si les faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
– Il est conseillé de souligner que, en cas de harcèlement moral avéré, l’employeur doit prouver que les agissements reprochés ne constituent pas un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose :

« […] Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. […]

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égale à un pourcentage déterminé (25 %).

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1. Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire ».

Dans ses rapports avec la caisse, il appartient à l’assuré de démontrer qu’il existe un lien entre son travail et sa pathologie.

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

Nos Conseils:

1- Sur la classification du salarié:

– Vérifiez que la classification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées, et non seulement aux mentions figurant sur le bulletin de paie ou dans le contrat de travail.
– Assurez-vous que le salarié dispose des compétences requises pour le niveau hiérarchique auquel il prétend.
– En cas de contestation, les juges se basent sur les fonctions réellement exercées par le salarié pour déterminer sa classification.

2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:

– Présentez des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour justifier votre demande de rappel de salaire.
– Assurez-vous que le système d’enregistrement des heures de travail est fiable et infalsifiable.
– Vérifiez que les conditions pour caractériser un temps de travail effectif sont remplies.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité:

– Assurez-vous que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.
– En cas de dépassement de la durée de travail, vérifiez si cela a causé un préjudice à la santé et à la sécurité du salarié.
– Si l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude peut être remis en cause.

Il est de jurisprudence constante que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou une faute lourde dispense l’employeur du paiement du salaire afférent à la période non travaillée de la mise à pied conservatoire.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En outre, en application des articles L 1332-2 et L 1332-3 lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de convocation à un entretien préalable n’ait été respectée.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement engager la procédure disciplinaire qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Si l’employeur n’engage pas immédiatement la procédure de licenciement, et qu’il ne dispose d’aucun motif justifiant ce délai d’attente, la mise à pied sera qualifiée de sanction disciplinaire. Dès lors, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Nos Conseils:

1) Sur la qualification des indemnités transactionnelles:

– Il est essentiel de distinguer si une indemnité transactionnelle a pour objet de réparer un préjudice ou non.
– L’employeur doit prouver que l’indemnité concourt à l’indemnisation d’un préjudice non soumis à cotisations.
– Il est recommandé de conserver des preuves de la date d’homologation des ruptures conventionnelles et de la date effective de la rupture du contrat de travail.

2) Sur la CSG et la CRDS afférente aux indemnités transactionnelles:

– Il est important de vérifier la date de paiement des cotisations pour pouvoir demander un remboursement.
– Les indemnités transactionnelles exonérées de cotisations doivent être justifiées comme ayant un caractère indemnitaire.
– Il est nécessaire de respecter les délais de prescription pour demander un remboursement des cotisations indûment payées.

3) Sur le forfait social:

– Il est recommandé de s’assurer que le forfait social dû sur les indemnités de rupture conventionnelle est correctement acquitté.
– Il est essentiel de conserver les preuves de paiement du forfait social pour éviter tout redressement ultérieur.
– En cas de litige, il est préférable de fournir tous les documents nécessaires pour prouver le paiement du forfait social.

Il appartient à l’employeur de respecter les missions du contrat de travail. La chambre sociale de la cour de cassation juge que si le poste est vidé de sa substance, il s’en déduit une modification du contrat de travail (Cass soc, 29 janvier 2014, n° 12-194.79).

En raison de la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficie légalement le salarié protégé, aucune modification de son contrat de travail, de quelque nature qu’elle soit et quelle qu’en soit la raison, ne peut lui être imposée, pas plus une modification des conditions de travail, qu’une modification mineure ou une modification essentielle du contrat de travail.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances si les faits invoqués sont établis et les effets d’une démission dans le cas contraire.

C’est au salarié, qui reproche les manquements à l’employeur, de démontrer les griefs qu’il invoque et le doute profite à l’employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié de bien documenter les manquements de l’employeur qui justifient une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il est recommandé de conserver tous les échanges écrits, les courriers, les notes de service, les attestations, etc., qui peuvent servir de preuves en cas de litige.

– En cas de modification du contrat de travail, notamment en cas de rétrogradation ou d’éviction de poste, il est essentiel de vérifier si cette modification est justifiée et si elle respecte les droits du salarié. Si une modification est jugée illicite, le salarié peut envisager une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

– En cas de discrimination liée à l’état de santé d’un salarié, il est important de rassembler des éléments probants pour étayer cette allégation. Il est recommandé de conserver les arrêts maladie, les courriers, les témoignages, etc., qui peuvent démontrer une discrimination. Si une discrimination est avérée, le salarié peut envisager des recours juridiques pour obtenir réparation.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de respecter la procédure de licenciement pour faute grave, en prouvant la réalité des griefs invoqués et en permettant au salarié de s’exprimer lors de l’entretien préalable. Il est également important de rédiger une lettre de licenciement claire et précise, exposant les motifs de licenciement de manière détaillée.

2. En cas de litige relatif à un licenciement pour faute grave, il est recommandé de fournir des preuves tangibles des faits reprochés au salarié, notamment des documents, des témoignages ou des éléments matériels. Il est également important de respecter les droits du salarié à la défense et à la présomption d’innocence.

3. En cas de contestation du licenciement pour faute grave, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre les intérêts du salarié et obtenir une indemnisation équitable en cas de licenciement abusif. Il est également recommandé de se renseigner sur les recours possibles, tels que le remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nos Conseils:

1) Il est essentiel pour le salarié de rapporter la preuve des manquements allégués à l’encontre de son employeur pour justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Il est recommandé de documenter soigneusement tous les faits et éléments pertinents pour étayer sa position.

2) En cas de modification des conditions de travail, il est important de vérifier si ces changements sont légitimes et conformes aux dispositions en vigueur. Il est conseillé de consulter les accords d’entreprise et de s’assurer que toute demande de modification est justifiée et ne constitue pas une pression abusive de la part de l’employeur.

3) Avant de prendre une décision aussi radicale que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il est recommandé de tenter de résoudre les conflits par le dialogue et la négociation. Il est préférable d’alerter l’employeur sur les problèmes rencontrés et de chercher des solutions amiables avant d’envisager une prise d’acte, qui peut avoir des conséquences juridiques importantes.

Nos Conseils:

1. Sur la prescription des faits fautifs:

– Il est important de rappeler que la prescription des faits fautifs dans le cadre d’une procédure disciplinaire est de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il est essentiel pour l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance des faits reprochés dans ce délai pour pouvoir les invoquer dans la procédure de licenciement.

2. Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui varie en fonction de son ancienneté et de son salaire. Il est important de calculer cette indemnité de manière juste et équitable en prenant en compte tous les éléments pertinents.

3. Sur les circonstances vexatoires du licenciement:

– En cas de licenciement brutal ou vexatoire, le salarié peut demander des dommages et intérêts supplémentaires. Il est essentiel de prouver l’existence de circonstances vexatoires distinctes du licenciement lui-même et de démontrer un préjudice moral spécifique pour obtenir une indemnisation supplémentaire.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage:

– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié. Il est important de prendre en compte cette obligation et de rembourser les organismes concernés dans les limites prévues par la loi.

Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils personnalisés et une assistance dans le cadre de procédures disciplinaires et de licenciement.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié pour justifier un licenciement. Il est recommandé de conserver des preuves tangibles des faits reprochés, tels que des témoignages, des documents écrits ou des enregistrements vidéo.

2. Lorsqu’un salarié conteste les faits reprochés, il est important pour l’employeur de fournir des éléments concrets et vérifiables pour étayer ses allégations. Il est recommandé de conserver des documents tels que des bons de livraison, des vidéos de surveillance ou des attestations de témoins pour étayer les accusations.

3. En cas de litige sur le versement de primes ou d’indemnités, il est important de démontrer que ces paiements sont basés sur des usages constants, fixes et généraux au sein de l’entreprise. Il est recommandé de conserver des preuves des versements antérieurs et de démontrer que ces primes font partie intégrante du salaire du salarié.

Selon l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale

« Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. »

Ainsi, les primes, notamment octroyées à l’occasion du travail doivent être intégrées dans l’assiette des cotisations sociales.

En l’espèce la Cour de cassation a rappelé que les dispositions de la circulaire n°2000-103 du 22 novembre 2000 qui, instituant une tolérance administrative, exonèrent ces gratifications de cotisations sociales à hauteur du salaire mensuel de base des bénéficiaires, étaient d’interprétation stricte, précisant dans un litige similaire que « la Cour d’Appel a décidé à juste titre, peu important les dispositions de la convention collective applicables de surcroît au calcul de la rémunération annuelle, la prime de treizième mois n’avait pas à être intégrée dans le salaire mensuel de comparaison » (Cass. 2e Civ. 10 décembre 2009, n° 09-11730).

Nos Conseils :

1. Pour prouver des heures supplémentaires non rémunérées, il est essentiel de présenter des éléments précis et détaillés, semaine par semaine, afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.

2. En cas de litige sur les heures supplémentaires, il revient à l’employeur de contrôler les heures de travail effectuées et de produire des éléments concrets pour justifier le paiement ou non des heures supplémentaires.

3. En cas de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il est important de rassembler des preuves tangibles telles que des témoignages, des photographies ou des documents pour étayer les allégations de danger pour la santé et la sécurité des salariés.