Travail | RH

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un employeur de prendre au sérieux toute alerte ou plainte relative à des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Il est de sa responsabilité de diligenter une enquête approfondie pour évaluer la situation et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements incriminés.

– L’employeur doit respecter son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité au travail en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Il doit également veiller à l’adaptation de ces mesures en fonction des changements de circonstances et à l’amélioration des situations existantes.

– En cas de litige relatif à des faits de harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements incriminés ne constituent pas un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de justifier tout licenciement pour motif personnel par une cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits objectifs et matériellement vérifiables imputables au salarié.
– La faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis, doit être prouvée par l’employeur.
– Il est recommandé de respecter les procédures internes de l’entreprise en cas de difficultés rencontrées avec un salarié, notamment en adressant des avertissements et en documentant les manquements.

Nos Conseils:

1. Veillez à ce que le contrat de travail intermittent respecte les dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles, notamment en ce qui concerne la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail, et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

2. Assurez-vous que la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent désigne de façon précise les emplois permanents pouvant être pourvus par ce type de contrat, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à temps complet.

3. En cas de litige relatif à un harcèlement moral, présentez des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, et veillez à ce que l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de prouver la faute grave du salarié en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail.

– En cas de contestation du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, il revient à la juridiction saisie d’apprécier ces motifs, conformément à l’article L. 1232-1 du code du travail.

– Il est essentiel de respecter les règles de procédure de licenciement, notamment en informant correctement le salarié de ses droits, comme le droit à être assisté par un conseiller habilité lors de l’entretien préalable.

Nos Conseils:

1. Concernant l’intervention volontaire du liquidateur Me [E]:
– Il est important de vérifier si l’intervention volontaire est recevable au regard des dispositions du code de procédure civile, notamment en ce qui concerne les parties en première instance et l’évolution du litige.
– Il convient de rappeler que l’intervention en appel n’est pas destinée à réparer un oubli, une négligence ou une mauvaise appréciation des droits.
– En cas de fin de non-recevoir, il est essentiel de vérifier si la cause a disparu au moment où le juge statue.

2. Sur les conclusions de la société CNMT:
– Il est nécessaire de prendre en compte les dispositions du code du commerce concernant les droits et actions du débiteur pendant la liquidation judiciaire.
– Il est important de répondre aux conclusions déposées par la société CNMT au titre de son droit propre, en tenant compte des dispositions légales applicables.

3. Concernant la nullité du licenciement et la discrimination syndicale:
– Il est important de vérifier si le licenciement est nul en cas de fraude aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi.
– Il convient d’analyser si le licenciement est légitime et si la lettre de licenciement est suffisamment motivée.
– En cas de discrimination syndicale, il est essentiel d’apprécier si les éléments présentés laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et si l’employeur peut prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Ces conseils juridiques peuvent aider à clarifier les enjeux et les obligations des parties dans cette affaire.

Nos Conseils :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :
– Il est important pour l’employeur de respecter les dispositions légales en matière de paiement du salaire et de fournir les preuves de paiement du salaire contractuellement prévu.
– En cas de litige sur les heures supplémentaires, il est essentiel pour le salarié de présenter des éléments précis pour permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Le salarié a droit à son salaire dès lors qu’il se tient à la disposition de l’employeur pour travailler, et il revient à l’employeur de prouver qu’il a fourni du travail au salarié.

2/ Sur la rupture du contrat de travail :
– En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, il est nécessaire de prouver un manquement suffisamment grave de l’employeur pour justifier cette décision.
– Le salarié peut se prévaloir de différents manquements de l’employeur au cours du débat probatoire pour appuyer sa prise d’acte.
– En cas de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour le caractère illégitime de la rupture.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudices particuliers :
– Le salarié doit démontrer la réalité et l’ampleur des préjudices particuliers subis au cours de l’exécution du contrat de travail pour obtenir des dommages et intérêts.
– En cas de non-respect des durées maximales de travail, le salarié peut subir un préjudice dans sa vie personnelle et pour sa santé, justifiant des dommages et intérêts.

En suivant ces conseils, les parties pourront défendre au mieux leurs intérêts dans le cadre de ce litige juridique.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour l’employeur de réagir immédiatement en cas de faute grave d’un salarié, en engageant la procédure de licenciement dans des délais restreints et en justifiant la gravité des faits reprochés.
– L’employeur doit apporter des preuves solides des faits constitutifs de la faute grave, en tenant compte du doute qui bénéficie au salarié dans l’appréciation des éléments de preuve.
– En cas de licenciement pour faute grave, il est recommandé de s’assurer que les griefs reprochés au salarié sont établis de manière claire et précise, afin d’éviter toute contestation ultérieure.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un employeur de prendre des mesures préventives adéquates pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. Il est recommandé de mettre en place des procédures de signalement et de traitement des cas de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

– Il est important de réagir rapidement et de manière appropriée aux situations de harcèlement moral signalées par les employés. Une mise à pied conservatoire ou une procédure de licenciement peuvent être envisagées si nécessaire pour protéger la santé mentale des salariés concernés.

– En cas de faute inexcusable de l’employeur, il est important de prendre en charge les préjudices subis par la victime, y compris en fournissant une compensation financière adéquate pour les pertes de salaires, les préjudices professionnels et les préjudices spécifiques liés à la situation.

Nos Conseils:

1- Sur le harcèlement moral:
– Il est essentiel de documenter tous les éléments invoqués par le salarié en cas de harcèlement moral.
– Le juge doit apprécier si les faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
– L’employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

2- Sur le vice du consentement:
– Il est important de démontrer l’existence d’un vice affectant le consentement lors de la signature d’une convention de rupture.
– Les vices du consentement tels que l’erreur, le dol et la violence peuvent entraîner la nullité relative du contrat.
– Il est nécessaire d’apprécier si la pression exercée sur une partie a affecté son consentement de manière déterminante.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens:
– Il convient de respecter les dispositions légales concernant les frais irrépétibles et les dépens.
– Les parties doivent être conscientes des conséquences financières liées à une procédure judiciaire.
– Il est recommandé de se conformer aux décisions de justice en matière de frais et dépens.

Nos Conseils:

1. Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée:
– Assurez-vous de respecter la législation en matière d’essai professionnel et de période d’essai pour éviter toute requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
– Veillez à établir clairement les conditions de travail et les relations contractuelles avec vos salariés pour éviter toute contestation ultérieure.
– Assurez-vous de rémunérer correctement les heures supplémentaires et de respecter les droits des salariés en matière de congés payés.

2. Sur la demande de rappel de salaire:
– Soyez transparent et précis dans la gestion des heures de travail et des rémunérations pour éviter tout litige avec vos salariés.
– Respectez les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de rémunération pour éviter des demandes de rappel de salaire.
– Assurez-vous de documenter correctement les heures de travail et les compensations pour éviter tout malentendu avec vos salariés.

3. Sur les autres manquements de l’employeur à ses obligations découlant du contrat de travail:
– Veillez à respecter les droits et la dignité de vos salariés pour éviter tout litige lié à des manquements à vos obligations en tant qu’employeur.
– Assurez-vous de mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels et de garantir la sécurité et la santé de vos salariés sur leur lieu de travail.
– Soyez attentif aux conditions de travail de vos salariés et réagissez rapidement en cas de signalement de problèmes pour éviter des situations de harcèlement moral ou de travail dissimulé.

Nos Conseils:

1. Il est important de respecter les règles de procédure civile en matière d’intervention volontaire, notamment en ce qui concerne les conditions de recevabilité. Assurez-vous que l’intervention volontaire est justifiée par un lien suffisant avec l’objet du litige et qu’elle ne vise pas à réparer un oubli ou une négligence.

2. En cas de licenciement d’un salarié protégé, veillez à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de procéder à la rupture du contrat de travail. Le non-respect de cette obligation peut entraîner la nullité du licenciement et des conséquences financières importantes pour l’employeur.

3. En cas de restructuration de l’entreprise impliquant des licenciements économiques, assurez-vous de respecter les règles relatives au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Évitez toute fraude ou manœuvre visant à contourner ces obligations, car cela pourrait entraîner des litiges et des sanctions.

Dès lors qu’il n’est pas établi par l’employeur, que dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait en jours n’est pas opposable au salarié qui est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun.

Nos Conseils:

1. Veillez à saisir le conseiller de la mise en état pour toute demande d’irrecevabilité des conclusions et pièces de l’intimé afin de respecter les règles de procédure et éviter toute irrecevabilité ultérieure.

2. Assurez-vous de fournir des éléments concrets et vérifiables pour justifier vos demandes de remboursement de frais, afin de faciliter la vérification de leur bien-fondé par l’employeur et le tribunal.

3. En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, présentez des éléments précis et détaillés sur les heures effectuées pour permettre au tribunal de statuer en votre faveur et obtenir le paiement des heures supplémentaires dues.

Face à des éléments précis du salarié, l’employeur qui ne produit aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail réellement réalisées est condamné.

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Nos Conseils:

– Pour toute demande de paiement d’heures supplémentaires, il est essentiel de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– En cas de travail dissimulé allégué, il est important de fournir des preuves tangibles de cette pratique, telles que des témoignages ou des documents.
– En cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles, la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être envisagée, avec les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nos Conseils :

1/ Sur la demande de rappel de prime sur objectif :
– Vérifiez que les critères d’attribution de la prime d’objectifs sont clairement définis dans le contrat de travail.
– Assurez-vous que les critères ne sont pas soumis à la libre appréciation de l’employeur pour éviter tout caractère discrétionnaire.
– En cas de litige, faites valoir que l’absence de définition d’objectifs entraîne le versement de la prime au prorata du temps de présence du salarié.

2/ Sur la convention de forfait en jours :
– Assurez-vous que la convention de forfait en jours respecte les conditions légales, notamment en termes d’accord collectif préalable et de suivi de la charge de travail.
– Vérifiez que l’accord collectif prévoyant le recours à la convention de forfait en jours est valablement signé.
– En cas de non-respect des conditions légales, contestez la validité de la convention de forfait en jours et réclamez le paiement des heures supplémentaires.

3/ Sur les heures supplémentaires :
– Présentez des éléments précis et détaillés quant aux heures supplémentaires effectuées pour appuyer votre demande.
– Assurez-vous que les heures supplémentaires sont bien rémunérées et que leur nombre est correctement évalué.
– En cas de litige, faites valoir vos droits en produisant des preuves tangibles de votre temps de travail supplémentaire.

Nos Conseils :

– Sur l’exécution du contrat de travail : Il est important pour le salarié de conserver des éléments précis et détaillés concernant les heures de travail effectuées, afin de pouvoir les présenter en cas de litige. De même, l’employeur doit être en mesure de contrôler et de justifier les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

– Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires : Il est essentiel pour le salarié de fournir des preuves suffisamment précises des heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées. De son côté, l’employeur doit être en mesure de produire ses propres éléments pour répondre à cette demande.

– Sur la rupture du contrat de travail : En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit être en mesure de prouver les faits reprochés au salarié. Il est important pour le salarié de contester les motifs du licenciement s’il estime qu’ils ne sont pas fondés.

L’enquête interne diligentée par la société qui a révélé l’existence de nombreux dysfonctionnements au sein de l’établissement, doit être suivie de mesures concrètes, l’employeur qui ne justifie avoir pris les mesures propres à prévenir cette situation, ni à faire cesser les troubles constatés, à l’origine du climat délétère dans lequel la salariée a évolué est condamné.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que ‘aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application des articles L4121 et suivant du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Nos Conseils:

1. Sur le bien fondé du licenciement:
– Il est essentiel pour l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié pour justifier un licenciement.
– En cas de contestation, les juges doivent rechercher si les faits invoqués constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, même s’ils ne caractérisent pas une faute grave.
– Il est recommandé de respecter les procédures légales et contractuelles en matière d’absences et de justifications pour éviter toute contestation ultérieure.

2. Sur la nullité du licenciement:
– La liberté d’expression du salarié est protégée, sauf en cas d’abus caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
– L’employeur doit prouver que le licenciement n’est pas lié à une atteinte à la liberté d’expression du salarié, mais à des faits objectifs justifiant la rupture du contrat de travail.

3. Sur les dommages-intérêts pour défaut d’organisation d’une visite de reprise:
– L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise dans les huit jours suivant la fin de l’arrêt de travail du salarié.
– En cas de non-respect de cette obligation, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour le préjudice financier subi.
– Il est recommandé de conserver des preuves documentaires des calculs effectués pour les éléments de rémunération variable, tels que la participation et l’intéressement, pour éviter tout litige ultérieur.

Nos Conseils:

1. L’employeur doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il est important de documenter et de prouver les manquements du salarié pour éviter tout litige ultérieur.

2. Il est essentiel de fournir une formation adéquate et suffisante au salarié pour lui permettre de s’adapter à de nouvelles fonctions ou responsabilités. Le manque de formation peut être considéré comme un facteur contribuant à l’insuffisance professionnelle.

3. Tout changement de poste, d’objectifs ou de périmètre d’exercice doit être clairement communiqué au salarié et justifié par des raisons objectives. Il est important d’impliquer le salarié dans les décisions qui le concernent et de lui donner les moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs.

Nos Conseils:

1. Respectez les délais de clôture de la procédure: Il est important de respecter les délais de clôture de la procédure, sauf en cas de cause grave survenue après la clôture. Assurez-vous de justifier toute demande de révocation de l’ordonnance de clôture avec des éléments probants.

2. Assurez-vous de la fiabilité des pièces produites: Lors de la production de nouvelles pièces, veillez à ce qu’elles soient fiables et pertinentes pour l’affaire en cours. Les pièces contestées peuvent être écartées des débats si elles ne sont pas jugées fiables.

3. Respectez les droits du salarié en cas de rupture de contrat: En cas de rupture de contrat de travail, assurez-vous de respecter les procédures légales et de verser les indemnités dues au salarié. Tout manquement peut entraîner des conséquences juridiques et financières pour l’employeur.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif.

En l’espèce, le contrat litigieux, intitulé ‘contrat de travail à durée déterminée saisonnier’, stipule en son article 3 qu’il intervient ‘pour pallier un accroissement temporaire d’activité’. Cette présentation qui renvoie à deux des motifs légaux de recours aux contrats précaires, rend le motif que l’employeur invoque imprécis et justifie, à ce seul titre, la requalification pour manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail.

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1 ), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2 ) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3 ).

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Selon l’article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que le motif du contrat de travail à durée déterminée soit clairement défini et conforme aux dispositions légales pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

– Assurez-vous de bien contrôler et enregistrer les heures supplémentaires effectuées par vos salariés, en fournissant des éléments précis en cas de litige pour éviter des condamnations ultérieures.

– Respectez scrupuleusement les procédures de rupture conventionnelle prévues par la loi, notamment en ce qui concerne le droit de rétractation du salarié et l’homologation de la convention, pour éviter la nullité de la rupture et des conséquences financières importantes.