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La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de prouver de manière suffisante l’existence d’une faute grave imputée au salarié pour justifier un licenciement pour faute grave. Il est recommandé de documenter soigneusement les faits fautifs et de s’assurer que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

2. En cas de litige concernant une prime discrétionnaire, il est important pour l’employeur de pouvoir justifier de manière objective les critères d’attribution de cette prime pour éviter toute accusation de discrimination. Il est conseillé de conserver des documents prouvant les critères d’attribution de la prime.

3. En ce qui concerne les clauses de non-concurrence, il est important de s’assurer que ces clauses sont clairement stipulées dans les contrats de travail ou les conventions collectives applicables. En l’absence de telles clauses, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé pour éviter tout litige ultérieur.

Il résulte de l’article 2, 4°, de l’arrêté interministériel du 16 octobre 1995 pris pour l’application de l’article D. 242-6-3 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable, que la maladie doit être considérée comme contractée au service du dernier employeur chez lequel la victime a été exposée au risque avant sa constatation médicale sauf à cet employeur à rapporter la preuve dans les conditions prévues à l’article 2 4° de l’arrêté du 16 octobre 1995, que la victime a également été exposée au risque chez d’autres employeurs (2e Civ., 22 novembre 2005, pourvoi n° 04-11.447, Bull. Civ., II, no 302 ; 2e Civ., 23 octobre 2008, pourvoi n° 07-18.986; Civ.2ème, 8 octobre 2009, pourvoi n°08-19.273 Civ. 2ème, 21 juin 2012, pourvoi no 11-17.824; 2e Civ. 3 juin 2021, pourvoi n° 19-24.864; 2e Civ, 23 septembre 2021, pourvoi n° 20-15.724 ; 2e Civ., 6 janvier 2022, pourvoi no 20-13.690, publié/ et très récemment les arrêts du 1er décembre 2022 sur pourvois n° 21-11.252 n° 21-12.523, n° 21-14.779).

Il résulte de ces textes et de l’article D.242-6-17 du Code de la sécurité sociale qu’un employeur autre que le dernier employeur exposant peut également se voir imputer la présomption précitée et mettre à sa charge les coûts correspondant s’il est le successeur de ce dernier au sens tarifaire lorsqu’il exerce une activité similaire avec les mêmes moyens de production et a repris au moins la moitié du personnel du précédent établissement (dans le sens que l’établissement exposant et son successeur au sens tarifaire du terme ne sont pas des établissements différents Civ., 18 juin 2015, pourvoi n° 14-17.154 et, dans le même sens, 2e Civ., 10 mars 2016, pourvoi n° 15-14.156 et dans le sens que lorsqu’une ou à fortiori plusieurs des trois conditions cumulatives liée à la reprise de l’activité, des moyens de production et de la moitié au moins du personnel ne sont pas remplies l’établissement ne peut être considéré comme successeur de celui à l’origine du risque 2e Civ., 24 janvier 2013, pourvoi n° 11-27.389, Bull. 2013, II, n° 13 ).

C’est sur le fondement de cette présomption d’imputabilité au dernier employeur exposant ou à son successeur au sens tarifaire prévue par les textes précités et sous le contrôle du juge de la tarification que les CARSAT et la CRAMIF inscrivent les coûts des maladies professionnelles aux comptes des employeurs.

Il convient de bien distinguer les deux problématiques tout à fait distinctes des conditions d’application de la présomption, qui suppose que l’employeur soit le dernier employeur ayant exposé le salarié au risque avant la constatation médicale de la maladie ou qu’il soit le successeur de ce dernier employeur , de la preuve contraire à cette dernière, qui suppose lorsqu’est invoqué le 4° de l’article 2 de l’arrêté du 16 octobre 1995 que la multi-exposition du salarié soit établie et qu’il soit impossible de déterminer dans quelle entreprise l’affection a été contractée (posant très clairement cette distinction les arrêts du 1er décembre 2022 sur pourvois n° 21-11.252 n° 21-12.523, n° 21-14.779 indiquant que « sans préjudice d’une demande d’inscription au compte spécial, l’employeur peut solliciter le retrait de son compte des dépenses afférentes à une maladie professionnelle lorsque la victime n’a pas été exposée au risque à son service »).

Il résulte de l’article 2, 4°, de l’arrêté interministériel du 16 octobre 1995 pris pour l’application de l’article D. 242-6-3 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable, que la maladie doit être considérée comme contractée au service du dernier employeur chez lequel la victime a été exposée au risque avant sa constatation médicale sauf à cet employeur à rapporter la preuve dans les conditions prévues à l’article 2 4° de l’arrêté du 16 octobre 1995, que la victime a également été exposée au risque chez d’autres employeurs (2e Civ., 22 novembre 2005, pourvoi n° 04-11.447, Bull. Civ., II, no 302 ; 2e Civ., 23 octobre 2008, pourvoi n° 07-18.986; Civ.2ème, 8 octobre 2009, pourvoi n°08-19.273 Civ. 2ème, 21 juin 2012, pourvoi no 11-17.824; 2e Civ. 3 juin 2021, pourvoi n° 19-24.864; 2e Civ, 23 septembre 2021, pourvoi n° 20-15.724 ; 2e Civ., 6 janvier 2022, pourvoi no 20-13.690, publié/ et très récemment les arrêts du 1er décembre 2022 sur pourvois n° 21-11.252 n° 21-12.523, n° 21-14.779).

Il résulte de ces textes et de l’article D.242-6-17 du Code de la sécurité sociale qu’un employeur autre que le dernier employeur exposant peut également se voir imputer la présomption précitée et mettre à sa charge les coûts correspondant s’il est le successeur de ce dernier au sens tarifaire lorsqu’il exerce une activité similaire avec les mêmes moyens de production et a repris au moins la moitié du personnel du précédent établissement (dans le sens que l’établissement exposant et son successeur au sens tarifaire du terme ne sont pas des établissements différents Civ., 18 juin 2015, pourvoi n° 14-17.154 et, dans le même sens, 2e Civ., 10 mars 2016, pourvoi n° 15-14.156 et dans le sens que lorsqu’une ou à fortiori plusieurs des trois conditions cumulatives liée à la reprise de l’activité, des moyens de production et de la moitié au moins du personnel ne sont pas remplies l’établissement ne peut être considéré comme successeur de celui à l’origine du risque 2e Civ., 24 janvier 2013, pourvoi n° 11-27.389, Bull. 2013, II, n° 13 ).

C’est sur le fondement de cette présomption d’imputabilité au dernier employeur exposant ou à son successeur au sens tarifaire prévue par les textes précités et sous le contrôle du juge de la tarification que les CARSAT et la CRAMIF inscrivent les coûts des maladies professionnelles aux comptes des employeurs.

Il convient de bien distinguer les deux problématiques tout à fait distinctes des conditions d’application de la présomption, qui suppose que l’employeur soit le dernier employeur ayant exposé le salarié au risque avant la constatation médicale de la maladie ou qu’il soit le successeur de ce dernier employeur , de la preuve contraire à cette dernière, qui suppose lorsqu’est invoqué le 4° de l’article 2 de l’arrêté du 16 octobre 1995 que la multi-exposition du salarié soit établie et qu’il soit impossible de déterminer dans quelle entreprise l’affection a été contractée (posant très clairement cette distinction les arrêts du 1er décembre 2022 sur pourvois n° 21-11.252 n° 21-12.523, n° 21-14.779 indiquant que « sans préjudice d’une demande d’inscription au compte spécial, l’employeur peut solliciter le retrait de son compte des dépenses afférentes à une maladie professionnelle lorsque la victime n’a pas été exposée au risque à son service »).

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les procédures de l’entreprise et de veiller à la qualité de l’information financière, en particulier pour les postes stratégiques. Tout manquement à ces obligations peut être considéré comme une insuffisance professionnelle et justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

– En cas de litige concernant un licenciement, il est essentiel de fournir des preuves matérielles et concordantes pour étayer ses allégations. Les faits avancés doivent être précis et vérifiables pour permettre au juge de former sa conviction.

– Pour établir un cas de harcèlement moral, il est nécessaire de présenter des éléments concrets et concordants démontrant une dégradation des conditions de travail, une atteinte à la dignité ou à la santé mentale, ou un impact sur l’avenir professionnel. Il est important de documenter les faits et de prouver le lien entre les agissements reprochés et les conséquences sur le salarié.

Les articles L. 134-12 et L. 134-13, 2° du code de commerce précisent qu’en cas de cessation de ses relations avec le mandant, l’agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi ; cependant, la réparation n’est pas due lorsque la cessation du contrat résulte de l’initiative de l’agent à moins que cette cessation ne soit justifiée par des circonstances imputables au mandant.

Nos Conseils :

– Respectez les délais de préavis prévus par l’article L.134-11 du code de commerce pour la résiliation du contrat d’agent commercial, en particulier en cas de faute grave ou de non-respect des obligations contractuelles.

– Vérifiez que la clause de non-concurrence incluse dans le contrat respecte les conditions légales, notamment en ce qui concerne la durée et le secteur géographique concerné.

– Assurez-vous de pouvoir justifier de vos interventions et apports en affaires pour pouvoir prétendre aux commissions de vente et aux commissions légales de fin de contrat.

Nos Conseils:

1. Respect de l’obligation de formation: Il est essentiel pour l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de proposer des formations pour maintenir leur employabilité. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié affecté.

2. Prévention du harcèlement moral: Tout salarié a le droit de travailler dans un environnement respectueux de sa dignité et de sa santé mentale. Il est primordial pour l’employeur de prévenir et de traiter les cas de harcèlement moral au sein de l’entreprise. En cas de litige, il revient à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne constituent pas du harcèlement.

3. Respect des droits du salarié: L’employeur doit respecter les droits du salarié, notamment en ce qui concerne la remise de documents professionnels, le paiement des salaires pendant les arrêts maladie, et les demandes de temps partiel. Tout manquement à ces obligations peut entraîner des conséquences juridiques et financières pour l’employeur.

Nos Conseils:

– Sur le licenciement:
– Il est important de contester le licenciement en mettant en avant les éléments prouvant la qualité du travail effectué, les primes obtenues, les projets gérés et les entretiens annuels positifs.
– Il convient de démontrer que le licenciement économique est en réalité un licenciement déguisé et sans cause réelle et sérieuse, en mettant en avant les éléments prouvant la suppression du poste et le remplacement par un salarié déjà présent dans l’entreprise.
– Il est recommandé de contester les motifs invoqués dans la lettre de licenciement en démontrant qu’ils sont fallacieux.

– Sur les prétendues négligences dans l’organisation du service hachage et l’embauche de nouveaux intérimaires sans autorisation préalable:
– Il est essentiel de prouver que l’embauche des intérimaires n’a pas causé de préjudice financier à l’entreprise et qu’elle était légitime pour pallier au manque de personnel.
– Il est conseillé de démontrer que le contrôle du volume des heures travaillées était effectué de manière régulière et que la direction était informée du recrutement des intérimaires.
– Il est recommandé de mettre en avant les actions prises pour réduire les coûts et maintenir la production malgré les difficultés rencontrées.

– Sur le non-respect des procédures internes:
– Il est important de justifier les modifications apportées dans l’urgence pour éviter la perte de marchandise et démontrer que la situation était exceptionnelle.
– Il convient de prouver que les salariés de l’équipe de nettoyage étaient amenés à agir en urgence et que des mesures étaient prises pour assurer la continuité de la production.
– Il est recommandé de mettre en avant le respect des règles d’hygiène et les efforts déployés pour maintenir la qualité des prestations malgré les contraintes rencontrées.

Nos Conseils:

1. Sur les heures supplémentaires:
– Il est essentiel de vérifier si les critères requis pour être considéré comme cadre dirigeant sont réellement remplis, notamment en termes d’indépendance dans l’organisation du travail, de prise de décision autonome et de rémunération élevée.
– En cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière utile.
– Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires si leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

2. Sur le harcèlement moral:
– Il est important de prouver que les agissements reprochés ne constituent pas un harcèlement moral et que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs.
– Le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié pour déterminer s’il y a eu harcèlement moral au sens de la loi.
– En cas de doute sur l’existence de harcèlement moral, il revient à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement.

3. Sur la rupture du contrat de travail:
– Il est primordial de prouver l’existence d’une faute grave imputable au salarié pour justifier un licenciement pour faute.
– La charge de la preuve d’une faute grave incombe à l’employeur, qui doit démontrer que les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
– En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des indemnités compensatoires, des dommages et intérêts, ainsi qu’à d’autres compensations prévues par la loi.

L’article 134-4 du code de commerce prévoit que l’agent commercial doit exécuter son mandat en bon professionnel ; le mandant doit mettre l’agent commercial en mesure d’exécuter son mandat. L’article L 134-12 du code de commerce précise : En cas de cessation de ses relations avec le mandant, l’agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi.

L’agent commercial perd le droit à réparation s’il n’a pas notifié au mandant, dans un délai d’un an à compter de la cessation du contrat, qu’il entend faire valoir ses droits.

Les ayants droit de l’agent commercial bénéficient également du droit à réparation lorsque la cessation du contrat est due au décès de l’agent.

L’article L 134-13 ajoute : La réparation prévue à l’article L. 134-12 n’est pas due dans les cas suivants:

1° La cessation du contrat est provoquée par la faute grave de l’agent commercial ;

2° La cessation du contrat résulte de l’initiative de l’agent à moins que cette cessation ne soit justifiée par des circonstances imputables au mandant ou dues à l’âge, l’infirmité ou la maladie de l’agent commercial, par suite desquels la poursuite de son activité ne peut plus être raisonnablement exigée ;

3° Selon un accord avec le mandant, l’agent commercial cède à un tiers les droits et obligations qu’il détient en vertu du contrat d’agence.

Nos Conseils:

1) Concernant l’impossibilité d’accéder aux locaux librement:
– Vérifiez si le contrat prévoit explicitement un libre accès aux locaux de l’agence pour l’agent commercial.
– Assurez-vous que les horaires d’ouverture de l’agence sont respectés et que des solutions alternatives sont proposées en cas de fermeture.

2) En ce qui concerne la permanence :
– Vérifiez si le contrat prévoit une obligation d’assurer une permanence au sein des locaux de l’agence.
– Assurez-vous que les horaires de travail et les tâches à effectuer sont clairement définis pour éviter toute désorganisation.

3) Pour le règlement des factures:
– Assurez-vous que les modalités de paiement des factures sont clairement définies dans le contrat.
– En cas de modification unilatérale des conditions de paiement, vérifiez si cela est justifié et si une notification préalable a été envoyée.

Le seul fait qu’il s’agisse d’une période de fin des soldes d’hiver et de début de la nouvelle collection printemps/été est insuffisant à démontrer la réalité du motif d’accroissement temporaire de l’activité énoncé dans le contrat.

Nos Conseils:

– Il est essentiel pour un employeur de respecter les dispositions légales en matière de requalification des contrats à durée déterminée. Il est primordial de s’assurer que le motif du recours à un CDD est réel et temporaire, et de fournir des preuves tangibles en cas de litige.

– Il est recommandé de veiller à la classification des salariés en fonction de leurs missions et responsabilités réelles. Il est important de comparer les tâches effectivement accomplies par le salarié avec la grille de classification de la convention collective applicable pour éviter tout litige.

– En cas de soupçon de harcèlement moral, il est impératif pour l’employeur de mener une enquête approfondie et de prendre des mesures préventives pour assurer un environnement de travail sain. Il est essentiel de respecter les droits des salariés et de réagir de manière appropriée en cas de signalement de harcèlement.

Nos Conseils:

– Il est important de bien structurer ses écritures en respectant l’ordre des demandes et en mettant en avant les arguments principaux dès le début pour faciliter la compréhension du juge.

– Lorsqu’il s’agit de prouver une discrimination en raison de l’état de santé, il est essentiel de présenter des éléments de fait laissant supposer cette discrimination, et il revient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

– En cas de litige relatif à une discrimination, le juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles pour former sa conviction, il est donc important de fournir tous les éléments nécessaires pour étayer sa demande.

Nos Conseils:

1. Concernant les cadeaux offerts par l’employeur aux salariés, il est important de respecter les conditions d’exonération de cotisations prévues par les textes applicables. Veillez à ce que les cadeaux respectent les critères établis par l’instruction ministérielle du 17 avril 1985 pour bénéficier de l’exonération.

2. En ce qui concerne les avances, acomptes et prêts non récupérés, assurez-vous de bien documenter et justifier ces transactions en comptabilité. Tout montant annulé doit être soumis à cotisations, sauf en cas de preuve irréfutable de remboursement ou d’erreur comptable.

3. Pour les frais professionnels liés à l’utilisation du véhicule personnel des salariés, veillez à conserver des justificatifs précis des déplacements effectués. Les relevés de péages peuvent être utilisés comme preuve, mais il est recommandé de conserver des détails journaliers des déplacements pour éviter tout redressement ultérieur.

Nos Conseils:

1. Il est important de vérifier que les missions des administrateurs judiciaires ont pris fin avant de les mettre hors de cause, en se référant notamment à des documents officiels tels que l’extrait Kbis de la société concernée.

2. Lorsqu’il s’agit de demandes de mise hors de cause d’une société, il est essentiel de bien étudier les motifs avancés par les parties et de s’assurer que toutes les obligations légales ont été respectées, notamment en matière de transfert de contrat de travail.

3. En cas de contestation d’un licenciement pour motif économique, il est primordial de se référer aux dispositions légales applicables, notamment en matière de licenciement économique, et de vérifier que les obligations prescrites par la loi ont été respectées, notamment en ce qui concerne les avis des comités d’entreprise et d’hygiène et de sécurité.

Nos Conseils:

1. Concernant la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande de production de relevés de badgeage:
– Il est important de vérifier la date d’introduction de l’instance pour déterminer si la demande de production de relevés de badgeage est recevable.
– Assurez-vous de respecter les règles de l’unicité de l’instance en vigueur au moment de l’introduction de la procédure.
– Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail peuvent être présentées à tous les stades de la procédure pour les instances introduites avant le 1er août 2016.

2. Sur l’exécution du contrat de travail et la validité de la convention de forfait en jours:
– Vérifiez que toute convention de forfait en jours est prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos.
– Assurez-vous que l’employeur a mis en place un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail.
– En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut revendiquer l’application des règles de droit commun relatives au temps de travail.

3. Sur la contestation du licenciement pour motif économique:
– L’employeur doit effectuer des recherches individualisées de reclassement avant tout licenciement économique.
– Assurez-vous que l’employeur a mis en place des mesures concrètes pour trouver une solution afin d’éviter le licenciement.
– Vérifiez que toutes les entités du groupe ont été interrogées sur les possibilités de reclassement du salarié.

Ces conseils vous aideront à aborder les différents aspects juridiques soulevés dans le dossier et à prendre des décisions éclairées.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de fournir des preuves solides pour justifier un licenciement pour faute grave, notamment en ce qui concerne les manquements du salarié aux obligations contractuelles.
– Le salarié doit respecter les consignes de l’employeur en matière d’absences et de prise de poste, et doit justifier toute absence de manière adéquate.
– En cas de litige, il est essentiel de se référer aux dispositions légales du code du travail pour établir la légalité du licenciement et des demandes de dommages et intérêts.

Nos Conseils:

– Vérifiez que les commissions réclamées par l’agent commercial sont conformes aux dispositions légales du code de commerce, notamment en ce qui concerne les opérations commerciales conclues pendant et après la durée du contrat d’agence.

– Assurez-vous que les preuves présentées pour justifier les demandes de commission sont fiables et cohérentes, afin d’éviter tout rejet de ces demandes par le tribunal.

– En cas de résiliation du contrat d’agence commerciale, veillez à ce que les motifs invoqués pour justifier une faute grave soient clairement établis et ne reposent pas sur des allégations non prouvées, afin d’éviter de devoir verser des indemnités de rupture et de préavis injustifiées.

Nos Conseils:

1. Il est important de fournir des preuves tangibles pour étayer vos allégations, notamment en cas de contestation de l’authenticité d’un document. Assurez-vous de disposer de documents datés et clairement identifiés pour renforcer votre argumentation.

2. Lorsqu’il s’agit de prouver un cas de harcèlement moral, veillez à rassembler tous les éléments pertinents, y compris des documents médicaux si nécessaire. Il est essentiel de démontrer que les faits établis permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement, tout en restant ouvert à la possibilité pour l’employeur de prouver le contraire.

3. En cas de litige concernant le paiement de commissions, assurez-vous que les chiffres utilisés pour calculer les montants réclamés correspondent aux tableaux fournis par l’employeur. En cas de divergence, expliquez clairement les raisons de votre choix de chiffres pour éviter toute confusion.

Nos Conseils:

I. Sur les heures supplémentaires:
– Assurez-vous de conserver des preuves précises des heures supplémentaires effectuées, telles que des relevés horaires signés par votre responsable.
– En cas de litige, présentez des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate.
– Si des heures supplémentaires sont avérées, vous avez droit au paiement correspondant, que ce soit avec l’accord de l’employeur ou si leur réalisation était nécessaire pour les tâches qui vous ont été confiées.

II. Sur les dommages et intérêts pour violation de la réglementation du travail:
– Veillez à respecter les seuils et plafonds de durée de travail imposés par la réglementation.
– En cas de dépassement de ces seuils, assurez-vous de conserver des preuves tangibles pour étayer votre demande de dommages et intérêts.
– En cas de violation avérée de la réglementation, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

III. Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté et de sécurité:
– En cas de manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de loyauté, conservez des preuves de ces manquements.
– Si vous subissez un préjudice physique ou psychologique en raison de ces manquements, vous pouvez être en droit de réclamer des dommages et intérêts.
– Assurez-vous de documenter de manière détaillée les conséquences des manquements de l’employeur sur votre santé et votre bien-être.

Enregistrer les réunions du comité social et économique en violation du consentement des élus du personnel et des représentants des administrations présentes peut constituer un trouble manifestement illicite (interdiction judiciaire sous astreinte).

En l’espèce, il est démontré qu’un trouble manifestement illicite existe, d’un point de vue législatif, judiciaire et réglementaire, justifiant d’interdire la SA SNF de procéder à l’enregistrement, par quelque procédé que ce soit, des réunions du CSE ou de la CSSCT, sous astreinte de 50 000,00 euros par manquement constaté.

L’article L. 2315-34 du code du travail dispose que  » les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2312-16 ou, à défaut, par un décret.

A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

Selon les dispositions de l’article D. 2315-27 du même code, l’employeur ou la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité social et économique prévu à l’article L. 2315-34.

Lorsque cette décision émane du comité social et économique, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel au sens de l’article L.2315-3 et qu’il présente comme telles.
Lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Sauf si un accord entre l’employeur et les membres élus du comité social et économique en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier.

Selon l’article L. 2315-34 du code du travail,  » l’unique finalité possible du recours à un enregistrement des séances du comité social économique est explicitement prévue [dans cet article] qui se rapporte à l’obligation d’établir un procès-verbal conformément au paragraphe dans lequel le texte est positionné et le sens de celui-ci « .

Il est spécifié que  » le texte prévoit donc le recours aux enregistrements des réunions du CSE à l’opportunité principale du CSE, qui est la seule autorité ayant un intérêt légitime au traitement pour une finalité réelle qui lui est propre prévue par la loi […] Cette opportunité ne saurait être donnée à l’employeur au détriment de la finalité de la mesure prévue par la loi de sorte qu’il puisse en faire un usage détourné personnel dans l’exercice de ses pouvoirs et prérogatives d’employeur « , ce qui veut dire que la seule possibilité pour l’employeur de recourir à l’enregistrement des séances viserait spécifiquement à aider le secrétaire de la séance dans sa rédaction du procès-verbal.

En la cause, l’inspecteur du Travail a listé les cas selon lesquels l’employeur pourrait recourir à l’enregistrement des séances, conditions cumulatives qui selon lui, ne sont pas remplies. De plus, il considère que l’employeur a méconnu les dispositions des articles 56 de la Loi Informatique et Liberté ainsi que l’article 21 du RGPD. Il explique que  » le recours à l’enregistrement des séances  » in extenso  » n’implique pas de facto que les débats soient retranscrits  » in extenso  » dans le procès-verbal, mais constitue une simple aide à la rédaction du PV du secrétaire « .

Nos Conseils:

– Respectez les dispositions légales en matière de traitement des données à caractère personnel, notamment en obtenant le consentement des personnes concernées et en limitant l’utilisation des données à des finalités déterminées et légitimes (Loi Informatique et Liberté, RGPD).

– En cas de litige concernant l’enregistrement des réunions du CSE ou de la CSSCT, veillez à respecter les conditions prévues par la loi pour un tel recours, notamment en limitant l’usage de l’enregistrement à l’aide à la rédaction du procès-verbal par le secrétaire (article L. 2315-34 du code du travail).

– En cas de désaccord entre les parties, privilégiez le dialogue et la recherche de solutions amiables, telles qu’une écoute contradictoire en présence des parties concernées, pour éviter un climat de tension et de conflit au sein de l’entreprise.