Travail | RH

Les modalités de rémunération d’un commercial ne sont pas exclusives de la qualification d’agent commercial, qui peut, en l’absence de prévisions contraires des articles L. 134-5 et suivants du code de commerce, percevoir aussi bien une rémunération forfaitaire que variable.

Pour être qualifié d’agent commercial, il n’est pas nécessaire que le mandataire, dispose du pouvoir de modifier les prix des produits ou des services, non plus que les conditions des contrats conclus par le mandant, de sorte que les moyens afférents aux pouvoirs du commercial, avérés ou non, de conclure les contrats et/ou de les négocier sont inopérants.

L’article L. 134-3 du même code prévoit, par ailleurs, que si l’agent commercial peut accepter sans autorisation la représentation de nouveaux mandants, il ne peut, toutefois, accepter la représentation d’une entreprise concurrente de celle de l’un de ses mandants sans accord de ce dernier.

Le statut d’agent commercial a un caractère d’ordre public, de sorte qu’en cas de contestation, le juge ne doit pas tenir compte de la qualification donnée par les parties à leur relation, mais rechercher, eu égard aux stipulations contractuelles comme aux modalités d’exécution du contrat, quel est le véritable statut de la personne qui se présente comme agent commercial (Com., 10 déc. 2003, n° 01-11.923, Bull. IV, n 198 ; Com., 21 juin 2016, n 14-26.938 ; Com., 27 septembre 2017, n° 16-11.507, 16-10.873).

Aux termes de l’article L. 134-1, alinéa 1er, dans sa version antérieure à l’ordonnance n° 2021-1189 du 15 septembre 2021, applicable au jour de la conclusion des contrats litigieux, l’agent commercial est un mandataire qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels, de commerçants ou d’autres agents commerciaux ; il peut être une personne physique ou une personne morale.

La qualité de mandataire indépendant de l’agent commercial s’entend tout à la fois de ce qu’il exerce son activité à ses risques et se trouve libre et autonome s’agissant de son organisation de travail.

En l’absence de pouvoir de sanction à l’égard d’un prestataire, la requalification en contrat de travail est impossible.

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui, moyennant rémunération.

En l’absence de contrat écrit, il appartient à celui qui revendique un lien de subordination dans la relation de travail d’en démontrer la réalité.

Il est constant que le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail.

Il se caractérise par trois critères cumulatifs, à savoir une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique, critère décisif.

Le lien de subordination est lui-même caractérisé par l’exécution d’une prestation de travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Selon l’article L.8221-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, ‘ sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription :

1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales ;

2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire prévu par l’article L. 213-11 du code de l’éducation ou de transport à la demande conformément à l’article 29 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;

3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés ;

II. – L’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci.

Dans ce cas, la dissimulation d’emploi salarié est établie si le donneur d’ordre s’est soustrait intentionnellement par ce moyen à l’accomplissement des obligations incombant à l’employeur mentionnées à l’article L. 8221-5.[…]’

En application de l’article L.5134-20 du code du travail, le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel.

L’article R.5134-17 4° du code du travail dispose que la demande d’aide à l’insertion professionnelle, dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi, comporte les modalités de mise en oeuvre de l’aide à l’insertion professionnelle, notamment : la nature des actions prévues au cours du contrat d’accompagnement dans l’emploi ou du contrat initiative-emploi, respectivement , en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel , de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, en application de l’article L.5134-22, et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation, en application de l’article L.5134-65.

Nos Conseils :

En cas de rupture de la période d’essai pendant un contrat de travail, il est essentiel de veiller à ce que la décision ne soit pas discriminatoire. Toute rupture motivée par l’état de santé du salarié peut être considérée comme nulle et ouvrir droit à des dommages et intérêts. Assurez-vous de bien documenter les raisons de la rupture et de respecter les droits du salarié.

En cas de litige lié à la rupture du contrat de travail, il est recommandé de suivre une procédure régulière, même pendant la période d’essai. Assurez-vous de convoquer le salarié à un entretien préalable et de respecter les règles de procédure pour éviter tout contentieux ultérieur.

Nos Conseils:

– Veillez à ce que toute convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
– Assurez-vous que les éléments présentés pour prouver l’existence d’heures supplémentaires soient suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre de manière utile.
– Vérifiez que les clauses de remboursement des jours de réduction du temps de travail et des stock-options en cas de licenciement respectent la législation en vigueur pour éviter toute sanction pécuniaire prohibée.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de respecter le délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié pour engager une procédure disciplinaire, conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail.
– L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve de la faute grave imputée au salarié, en démontrant que les faits reprochés constituent une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
– En cas de litige sur la licéité des moyens de preuve utilisés par l’employeur, le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, en appréciant si la production de ces éléments est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Soc., 23 mai 2013, pourvoi n° 12-13.865, Bull. 2013, V, n° 128).

L’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21.550, publié).

Cependant, si le salarié est au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral, la convention de rupture est nulle (Soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-21.345).

Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273, Bull. 2018, V, n° 89).

En la cause, il y a lieu de retenir que la salariée était au moment de la signature de la convention de rupture dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle était victime, résultant notamment du comportement humiliant du gérant à son égard et des propos dénigrants tenus publiquement par lui envers elle. Il s’ensuit que l’existence d’un vice du consentement est caractérisée. Il y a lieu d’annuler la convention de rupture. Il y a lieu de dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.

Nos Conseils:

– Vérifiez que les faits reprochés dans un courrier d’avertissement sont datés et clairement établis avant de contester la qualification de l’avertissement.
– Assurez-vous que les erreurs reprochées dans un avertissement sont proportionnées à la faute commise pour éviter une sanction disproportionnée.
– En cas de harcèlement moral, rassemblez des preuves tangibles des agissements subis et consultez un professionnel du Travail | RH pour défendre vos droits et obtenir réparation.

Nos Conseils:

– Il est important pour l’employeur de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique invoqué pour un licenciement pour motif économique. Il est nécessaire de fournir des éléments concrets et vérifiables, tels que des données financières et des documents comptables, pour justifier la nécessité du licenciement.

– Lorsqu’un licenciement est motivé par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, il est essentiel que l’employeur démontre en quoi cette réorganisation est indispensable pour assurer la pérennité de l’entreprise. Des preuves tangibles de la dégradation des indicateurs financiers et opérationnels doivent être fournies.

– En cas de manquements de l’employeur en matière d’organisation des élections professionnelles, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. Il est donc primordial pour l’employeur de respecter ses obligations légales en matière d’élections professionnelles pour éviter tout litige ultérieur.

Il résulte des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés implique une appréciation de leur caractère objectivement fautif et de leur imputabilité au salarié.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail que l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose qu’une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

Nos Conseils:

1. Assurez-vous de respecter les étapes prévues par la loi et la convention collective lors de la prise de sanctions disciplinaires, telles que la convocation à un entretien préalable. Veillez à ce que les faits reprochés soient clairement énoncés et étayés par des preuves tangibles.

2. Assurez-vous de justifier les sanctions disciplinaires: L’employeur doit fournir des éléments concrets justifiant les sanctions prises à l’encontre du salarié. Assurez-vous que les sanctions sont proportionnées à la faute commise et qu’elles respectent les dispositions légales en vigueur.

3. Respectez l’obligation de sécurité de l’employeur: L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Prenez des mesures préventives pour prévenir les risques psychosociaux et assurez-vous de réagir de manière adéquate en cas de signalement de souffrance au travail. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être tenu responsable et condamné à verser des dommages et intérêts.

Nos Conseils:

– Assurez-vous que la requête introductive d’instance précise clairement l’organe représentant la personne morale qui saisit la juridiction, afin de garantir le pouvoir de représentation de la personne agissant pour son compte.
– Vérifiez que les pouvoirs donnés à un conseil pour agir en justice sont conformes aux statuts de l’organisation et aux règles légales en vigueur.
– En cas de demande de rétablissement de documents obligatoires, comme les feuilles de route, assurez-vous que le trouble manifestement illicite est clairement établi, en démontrant une violation manifeste de la loi ou une atteinte manifeste à un droit protégé.

Nos Conseils:

– Il est important pour un salarié se sentant victime de harcèlement moral de rassembler des preuves tangibles des agissements subis, tels que des courriers, des attestations, des certificats médicaux, etc.
– En cas de litige, il est essentiel pour l’employeur de prouver que les décisions prises à l’encontre du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en fournissant des documents et des témoignages étayant ses actions.
– Il est recommandé pour l’employeur de mettre en place un suivi régulier et des conseils pour accompagner le salarié dans l’exercice de ses fonctions, afin de prévenir tout litige ultérieur et de démontrer une démarche constructive.

Nos Conseils:

1. Il est important de prouver l’existence d’une discrimination en fournissant des éléments de fait laissant supposer cette discrimination. Il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2. Lors d’un licenciement pour motif économique, il est essentiel de respecter les dispositions légales en matière de modification du contrat de travail et de reclassement du salarié. Il est nécessaire de proposer des postes de reclassement écrits et précis, conformes à la catégorie du salarié et à sa rémunération.

3. En cas de licenciement pour motif économique, il est important de justifier la nécessité de la réorganisation de l’entreprise pour assurer sa compétitivité et de prouver les difficultés économiques rencontrées. Il est également important de respecter les dispositions conventionnelles en matière d’information des instances représentatives du personnel en cas de licenciements collectifs.

Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Et, en application de l’article L.1245-1,’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa 1er, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1 (…)’.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Soc., 10 avril 2019, n°18-10.614).

La fraude corrompt tout. Si la signature d’un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse (Soc., 24 mars 2010, n° 08-45.552, publié).

Nos Conseils:

– Veillez à ce que tous les documents nécessaires à l’établissement du contrat de travail à durée déterminée soient transmis dans les délais impartis pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.
– Assurez-vous de respecter les obligations légales en matière de transmission du contrat de travail au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour éviter tout litige ultérieur.
– En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, veillez à démontrer les manquements reprochés à l’employeur pour éviter que cette prise d’acte ne produise les effets d’une démission.

Nos Conseils:

1. En cas de litige relatif à un harcèlement moral au travail, il est important de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Il revient à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

2. L’employeur a l’obligation de mettre en place des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit intégrer dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral et sexuel.

3. En cas de litige relatif aux heures de travail accomplies et aux heures supplémentaires, il est essentiel de fournir des éléments précis quant aux heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur de répondre de manière adéquate. Le juge formera sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments présentés par les parties.

Nos Conseils :

1. Assurez-vous de respecter les délais de déclaration et de transmission des documents requis par la caisse pour la reconnaissance implicite du caractère professionnel de la maladie déclarée. Vérifiez les dates de réception et de complétion du dossier pour éviter tout litige ultérieur.

2. En cas de contestation sur l’origine professionnelle d’une maladie, veillez à fournir tous les éléments médicaux nécessaires pour étayer votre demande. Si une expertise médicale est requise, assurez-vous de collaborer pleinement avec les experts désignés pour évaluer correctement votre situation.

3. En cas de litige sur les frais du procès, prenez en compte les décisions des instances précédentes et évaluez la pertinence de demander une indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Consultez un avocat spécialisé pour vous guider dans cette démarche.

Nos Conseils:

– En cas de litige sur une sanction disciplinaire, il est essentiel de fournir au juge tous les éléments justifiant la décision prise par l’employeur. Il est également recommandé de coopérer pleinement avec les mesures d’instruction demandées par le juge pour éclaircir la situation.
– En cas de harcèlement moral allégué, il est important pour le salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne constituent pas du harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
– En matière de sécurité au travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il est recommandé de documenter les actions prises pour remédier à un risque identifié et de s’assurer que les salariés sont formés et accompagnés dans l’exécution de leurs tâches.

Il résulte des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaires.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Nos Conseils:

1. Sur les irrégularités de procédure:
– Assurez-vous de respecter les délais légaux pour convoquer un salarié à un entretien préalable avant une sanction disciplinaire, conformément à l’article L.1232-2 du code du travail.
– Veillez à ce que la convocation soit effectuée de manière régulière, en respectant les modalités prévues par la loi, notamment en ce qui concerne les délais de convocation.
– En cas de mise en place d’une procédure disciplinaire conventionnelle, assurez-vous de respecter les délais prévus par la convention collective pour éviter l’annulation de la sanction.

2. Sur la contestation des griefs:
– Assurez-vous de respecter les délais de prescription des griefs, conformément à l’article L1332-4 du code du travail, pour éviter toute contestation ultérieure.
– Veillez à ce que les faits reprochés soient clairement établis et justifiés, en fournissant tous les éléments nécessaires pour étayer les accusations.
– Assurez-vous que les sanctions prononcées sont proportionnées aux fautes commises et qu’elles respectent les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Sur l’obligation de sécurité et de prévention:
– Prenez toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.
– Veillez à ce que les mesures de prévention des risques professionnels soient adaptées et mises en place de manière adéquate pour éviter tout risque pour la santé des salariés.
– En cas d’inaptitude d’un salarié, assurez-vous de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de licenciement pour inaptitude, en prouvant que toutes les mesures nécessaires ont été prises pour prévenir les risques pour la santé des travailleurs.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est constant que la persistance d’un même comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits même prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement