Travail

Le contrat d’un salarié à temps partiel doit spécifier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition des heures entre les jours. En l’absence de ces mentions, le contrat est présumé à temps complet. Dans ce cas, l’employeur doit prouver la durée convenue et démontrer que le salarié peut prévoir son rythme…

Dans une affaire concernant le licenciement pour faute grave d’une ingénieure rattachée à un centre universitaire, les juges ont affirmé que, selon l’article L. 1411-1 du code du travail, le Conseil de Prud’hommes est compétent pour résoudre les litiges liés à la rupture du contrat de travail d’un ingénieur sous statut cadre bénéficiant du dispositif…

L’adoption d’une posture agressive et irrespectueuse par une Directrice des Ressources humaines envers ses collègues et la direction peut entraîner un licenciement pour faute grave. Une telle attitude, marquée par la polémique, compromet non seulement sa position au sein de l’entreprise, mais rend également impossible le maintien de la salariée durant son préavis. La nécessité…

En cas de licenciement abusif, un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés peut prétendre à une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire brut, selon l’article 1235-3 du Code du travail. Au-delà de ce minimum, les juges peuvent évaluer l’indemnité en tenant compte de divers…

La rémunération d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit être au moins égale à celle d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) occupant des fonctions équivalentes. Toutefois, des facteurs individuels tels que l’ancienneté ou l’expérience peuvent justifier une rémunération inférieure. Le principe d’égalité de rémunération s’applique uniquement si le salarié en CDD…

Le 28 janvier 2011, Yonni Sebbag a été condamné à 27 mois de prison par la Cour fédérale de Manhattan pour délit d’initié, en lien avec des informations confidentielles fournies par Bonnie Hoxie, assistante en Corporate Communication chez Disney. Ces informations concernaient les profits trimestriels de la société. En France, les opérations d’initiés sont sévèrement…

Un salarié occupant un poste clé, tel que directeur adjoint, doit respecter les délais de remise de documents importants. Le non-respect de cette obligation, même après une mise en demeure de son supérieur, peut entraîner des conséquences graves. En effet, le salarié s’expose à un licenciement pour faute, mettant ainsi en péril sa carrière et…

En matière de licenciement, il est déterminant de distinguer la faute grave de la faute lourde. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, tandis que la faute lourde implique une intention de nuire à l’employeur. Cette dernière entraîne la perte de plusieurs indemnités, telles que les congés payés et l’indemnité de…

L’implantation d’un logiciel par France Télécom soulève des questions sur les conditions de travail des salariés. Bien que cette décision ne soit pas considérée comme une opération au sens du Code du travail, elle peut impacter la santé et la sécurité au travail. Selon l’article L. 4614-12, le CHSCT a la possibilité de solliciter un…

En cas de licenciement discriminatoire, si une salariée allègue une discrimination, il lui suffit de présenter des éléments de fait suggérant son existence. L’employeur, quant à lui, doit prouver que sa décision de licenciement repose sur des critères objectifs, sans lien avec la discrimination. Par exemple, un licenciement lié à une deuxième grossesse pourrait être…

L’application d’une convention collective au personnel d’une entreprise est déterminée par son activité principale. La simple identification auprès de l’INSEE n’est qu’indicative et ne suffit pas à établir cette application. Il est essentiel de se référer aux spécificités de la convention pour garantir une conformité adéquate. Pour plus de détails, consultez le document disponible en…

L’inobservation par l’employeur du délai minimum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail, constitue une irrégularité de forme. Cependant, cette irrégularité n’affecte pas la validité du licenciement en ce qui concerne la cause réelle et sérieuse. Ainsi, même si les procédures ne sont pas respectées,…

Selon l’article 14 de la convention collective nationale des transports routiers, les contrats de travail ne doivent pas inclure de clauses de rémunération pouvant compromettre la sécurité. Cela inclut toute incitation au dépassement des durées de travail ou de conduite autorisées. Les primes basées sur les distances parcourues ou le volume des marchandises sont interdites.…

Le salaire horaire à considérer pour vérifier l’allocation du SMIC doit correspondre à une heure de travail effectif. Ce temps de travail effectif désigne la période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, suivant ses directives, sans pouvoir s’adonner à des activités personnelles. Il est essentiel de bien définir cette notion pour…

Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié, sauf si elle est déjà prévue. Les nouvelles tâches demandées par l’employeur doivent être en lien avec celles stipulées dans le contrat. Par exemple, un maquettiste peut être amené à réaliser la mise en forme d’un journal, même pour une société tierce, sans que cela…

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail ne peut intervenir que par une prise d’acte, une démission claire et non équivoque du salarié, ou un licenciement de l’employeur. En l’absence d’un accord amiable entre les parties, ces modalités sont essentielles pour formaliser la fin du contrat.

Le salarié bénéficie d’une liberté d’expression tant dans l’entreprise qu’en dehors, sous réserve d’abus. Des restrictions peuvent être imposées, mais elles doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. Même en cas de clause de confidentialité, un salarié peut rédiger des articles de presse sur des éléments connus durant…

Le refus d’un salarié de restituer des documents qu’il considère comme sa propriété, tels que des créations graphiques, ne constitue pas une faute grave. Cette situation ne justifie pas non plus l’impossibilité de maintenir le salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, la restitution de ces documents ne peut être considérée comme un motif suffisant pour…

Un employeur peut justifier un licenciement économique par la nécessité de réorganiser son entreprise afin de préserver sa compétitivité et sa rentabilité. Cette démarche est légale lorsque la survie de l’entreprise est menacée. Ainsi, la réorganisation devient un levier pour optimiser les performances et s’adapter aux exigences du marché. Toutefois, cette décision doit être soigneusement…

L’employeur est présumé connaître le statut de salarié protégé d’un conseiller prud’hommes lors d’un licenciement. Il ne peut arguer que le salarié a délibérément caché son statut pour contester la validité du licenciement. De plus, l’ignorance de l’employeur concernant les fonctions de conseiller prud’homal n’est pas recevable, car la liste des conseillers élus est publiquement…