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Libertés du salarié au travailConformément à l’article L.1121-1 du code du travail nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. L’employeur ne peut mettre en place un système de vidéo-surveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Selon l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut non plus être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Caméra IP et données personnellesEn l’espèce, un employeur a installé une caméra dans le local d’accueil de l’entreprise, sur un mur derrière le bureau d’une salariée. Une note a été signée par l’employeur à l’attention de l’ensemble des personnels les informant qu’une caméra sur IP a été installée à l’accueil du pavillon administratif, cette installation venant en complément du service de télésurveillance des bâtiments par la société ADT. Cette caméra n’enregistrant aucune image et permettant juste d’avoir une vision sur l’entrée du pavillon à un instant donné, ce système n’a pas été considéré comme un traitement de données personnelles. En effet, selon les éléments de l’enquête pénale de la section de recherches de la gendarmerie cette caméra vidéo n’enregistrait pas d’image ou de son, elle permettait de visualiser ponctuellement la zone surveillée à la demande des personnes autorisées à en avoir l’accès via un ordinateur ou sur téléphone portable. Selon les contrôleurs du travail et les services de la CNIL, seules sont soumis à autorisation préalable les systèmes permettant l’enregistrement de données et la transmission des images. En conséquence, l’employeur s’est totalement conformé aux prescriptions légales quant à l’installation de cette caméra et il a donc loyalement exécuté le contrat de travail.
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→ Questions / Réponses juridiques
Pourquoi la salariée a-t-elle été licenciée ?La salariée a été licenciée en raison de la photocopie et de la divulgation de documents internes à l’employeur. Elle a admis avoir diffusé plusieurs photocopies de documents à des tiers, ce qui constitue une violation des règles de confidentialité établies par l’entreprise. La note de service de l’établissement stipule clairement que certains salariés peuvent avoir accès à des informations confidentielles, et que toute divulgation de ces informations est considérée comme une faute grave. Cette situation a conduit à une perte de confiance de l’employeur envers la salariée, justifiant ainsi son licenciement. Quel rôle joue le règlement intérieur dans cette affaire ?Le règlement intérieur de l’établissement joue un rôle déterminant dans cette affaire, car il établit des règles claires concernant l’utilisation des ressources de l’entreprise. Il interdit explicitement de réaliser des travaux personnels sur les lieux de travail et d’utiliser les moyens de l’entreprise à des fins personnelles. La salariée, en tant que personne occupant des fonctions administratives, ne pouvait ignorer l’existence de ce règlement, qui était régulièrement publié. En photocopiant des documents internes, elle a non seulement violé la clause de confidentialité, mais aussi les règles établies par le règlement intérieur, ce qui renforce la légitimité de son licenciement. Comment le licenciement a-t-il été justifié ?Le licenciement de la salariée a été justifié par un grief réel et sérieux, qui a été démontré par le déroulement de la procédure pénale et les attestations produites lors des débats. La diffusion des documents confidentiels a entraîné une perte totale de confiance de l’employeur envers la salariée, qui occupait un poste d’accueil. Le Conseil de Prud’hommes a noté que la salariée avait constitué un dossier de photocopies de documents dès son embauche, ce qui témoigne d’un comportement déloyal. Cette situation a été considérée comme suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis, justifiant ainsi le licenciement. |
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