Consentement et information

Non, le consentement des salariés n’est pas nécessaire pour déployer un dispositif de biométrie au travail. A ce titre, il  convient de ne pas confondre information et consentement des salariés.

Conditions posées par le RGPD

En effet, pour qu’un consentement soit valable, le RGPD impose qu’il soit donné librement, en plus d’être spécifique, éclairé et matérialisé par une action positive de la personne. Or, dans le contexte professionnel, l’existence du lien hiérarchique entre l’employeur et ses subordonnés créé de fait un déséquilibre dans les relations susceptible d’affecter le caractère libre du consentement : c’est pour cette raison que le consentement ne peut que très rarement être retenu en tant que fondement juridique d’un traitement de données sur le lieu de travail.

C’est pourquoi un autre fondement juridique doit être préféré qui peut être parfois l’obligation légale ou plus fréquemment l’intérêt légitime du responsable de traitement : en tout état de cause et quel que soit le fondement juridique du traitement invoqué, le responsable de traitement doit respecter le règlement type dès lors que le dispositif biométrique vise la finalité de contrôle d’accès aux locaux, applicatifs ou outils professionnels.

Demande volontaire de consentement

Néanmoins, un employeur qui souhaiterait se fonder sur le consentement des salariés devra alors tout particulièrement s’assurer de l’existence d’une véritable liberté de choix pour ces derniers : une solution alternative équivalente (badge, mot de passe, etc.) devra donc être offerte aux personnes de manière à ce que celles-ci puissent choisir l’option qui leur convient le mieux, sans qu’aucune conséquence (négative comme positive) ne puisse influencer ce choix.