L’Essentiel : Dans le secteur audiovisuel, la signature d’un contrat de travail d’usage écrit est utilele, faute de quoi la relation est requalifiée en CDI. Un technicien vidéo de Megami Productions, opérant sous Com’on Screen, a ainsi vu sa collaboration requalifiée. Le contrat à durée déterminée doit être rédigé et préciser son motif. En l’absence de contrats signés, l’employeur ne peut contester la présomption légale de CDI. De plus, l’absence d’écrit entraîne un non-respect des dispositions sur la durée du travail, présumant un emploi à temps complet, à l’employeur de prouver le contraire.

Dans le domaine audiovisuel, la signature d’un contrat de travail d’usage écrit est un impératif sous peine de requalification ipso facto en CDI. Un salarié de la société Megami Productions exerçant sous le nom commercial Com’on Screen, en qualité de technicien vidéo, a obtenu la requalification de sa collaboration en CDI.

Nécessité d’un écrit

Le contrat de travail à durée déterminée, même lorsqu’il est conclu en application de l’article L.1242-2. 3° du code du travail (contrat à durée déterminée d’usage dans certains secteurs d’activité), doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Dès lors que la société n’est pas en mesure de produire les contrats signés sur la période concernée, elle ne peut écarter la présomption légale instituée par l’alinéa 1 de l’article L. 1242-12 du même code. A cet égard, les attestations spécifiques aux intermittents du spectacle remplies par l’employeur comme la délivrance de bulletins de salaire délivrés pour les journées travaillées ne sauraient suppléer l’écrit, indispensable à définir la durée de la relation contractuelle. En conséquence, en application de l’article L.1245-1 du code du travail, la relation contractuelle doit être considérée comme étant à durée indéterminée, et ce à compter du premier contrat irrégulier.

Requalification en temps plein

L’absence d’écrit a également pour effet un non-respect des dispositions de l’ancien article L.3123-14 du code du travail devenue l’article L.3123-6, concernant la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et fait présumer que l’emploi est à temps complet. S’agissant d’une présomption simple, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. A cet égard, l’employeur ne peut se contenter de produire les bulletins de salaire, les déclarations faites auprès de Pôle Emploi, ces éléments sont insuffisants à démontrer la durée de travail convenue. Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Nécessité d’un écrit

La signature d’un contrat de travail d’usage écrit est essentielle dans le secteur audiovisuel. En effet, si un contrat n’est pas établi par écrit, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par la loi.

Cette exigence est stipulée dans l’article L.1242-2. 3° du code du travail, qui précise que même les contrats à durée déterminée d’usage doivent être formalisés par écrit.

Si l’employeur ne peut fournir les contrats signés pour la période concernée, il ne peut pas contester la présomption légale qui s’applique.

Les attestations spécifiques aux intermittents du spectacle ou les bulletins de salaire ne remplacent pas l’écrit, qui est déterminant pour définir la durée de la relation contractuelle.

Ainsi, selon l’article L.1245-1 du code du travail, toute relation contractuelle sans écrit est considérée comme un CDI à partir du premier contrat irrégulier.

Requalification en temps plein

L’absence d’un contrat écrit entraîne également des conséquences sur la durée de travail. Cela viole les dispositions de l’ancien article L.3123-14, devenu l’article L.3123-6, qui régule la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

En l’absence de contrat, il est présumé que l’emploi est à temps complet. Cette présomption est simple, ce qui signifie que l’employeur doit prouver la durée exacte du travail convenu.

Il doit également démontrer que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Produire uniquement des bulletins de salaire ou des déclarations à Pôle Emploi ne suffit pas à prouver la durée de travail convenue. Ces éléments sont jugés insuffisants pour établir la réalité de la relation de travail.