Dans le secteur audiovisuel, la signature d’un contrat de travail d’usage écrit est utilele, faute de quoi la relation est requalifiée en CDI. Un technicien vidéo de Megami Productions, opérant sous Com’on Screen, a ainsi vu sa collaboration requalifiée. Le contrat à durée déterminée doit être rédigé et préciser son motif. En l’absence de contrats signés, l’employeur ne peut contester la présomption légale de CDI. De plus, l’absence d’écrit entraîne un non-respect des dispositions sur la durée du travail, présumant un emploi à temps complet, à l’employeur de prouver le contraire.. Consulter la source documentaire.

Nécessité d’un écrit

La signature d’un contrat de travail d’usage écrit est essentielle dans le secteur audiovisuel. En effet, si un contrat n’est pas établi par écrit, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par la loi.

Cette exigence est stipulée dans l’article L.1242-2. 3° du code du travail, qui précise que même les contrats à durée déterminée d’usage doivent être formalisés par écrit.

Si l’employeur ne peut fournir les contrats signés pour la période concernée, il ne peut pas contester la présomption légale qui s’applique.

Les attestations spécifiques aux intermittents du spectacle ou les bulletins de salaire ne remplacent pas l’écrit, qui est déterminant pour définir la durée de la relation contractuelle.

Ainsi, selon l’article L.1245-1 du code du travail, toute relation contractuelle sans écrit est considérée comme un CDI à partir du premier contrat irrégulier.

Requalification en temps plein

L’absence d’un contrat écrit entraîne également des conséquences sur la durée de travail. Cela viole les dispositions de l’ancien article L.3123-14, devenu l’article L.3123-6, qui régule la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

En l’absence de contrat, il est présumé que l’emploi est à temps complet. Cette présomption est simple, ce qui signifie que l’employeur doit prouver la durée exacte du travail convenu.

Il doit également démontrer que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Produire uniquement des bulletins de salaire ou des déclarations à Pôle Emploi ne suffit pas à prouver la durée de travail convenue. Ces éléments sont jugés insuffisants pour établir la réalité de la relation de travail.