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Sauf si le salarié refuse de signer les contrats de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, l’absence d’écrit entre le salarié et l’employeur emporte ipso facto requalification de la collaboration des parties en CDI. La preuve du temps complet reste néanmoins à la charge du salarié. Affaire Issey MiyakeM. [E] [C] a été engagé par la société Issey Miyake Europe SA, ci-après la société IMESA, société faisant partie du groupe Issey Miyake, par plusieurs contrats de travail à durée déterminée en qualité d’assistant technique au titre desquels il participait à l’organisation des défilés de la marque Issey Miyake, le premier contrat de travail à durée déterminée étant à effet du 2 juin 2000. A compter de 2002, M. [C] a poursuivi son activité sous la qualification d’assistant de production, puis de régisseur général et en dernier lieu de directeur de production en vertu de contrats de travail à durée déterminée conclus avec la société. L’absence de contrat de travail écritPlusieurs interventions du salarié n’ayant pas été formalisées, la juridiction a conclu à l’existence d’un CDI. Il n’existait pas de contrat établi par écrit sur la période courant à compter du 15 juillet 2016. Si la société Py fait valoir qu’elle a soumis des contrats écrits à M. [C] mais que ce dernier ne les a jamais signés, la requalification doit s’appliquer dès lors qu’il n’est pas démontré que le salarié a refusé de signer les contrats de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. En application de l’article L. 1242-12 du code du travail, le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif et à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Lorsque la demande de requalification est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit et qu’elle est reconnue fondée, le salarié est en droit de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription. L’objet des CDDPar ailleurs, les CDD successifs conclus entre les Parties ont été requalifiés en un CDI. En application des articles L. 1242-1 (codifié jusqu’au 1er mai 2008 à l’article L122-1 alinéa 1) et L. 1242-2 (codifié anciennement aux articles L.122-1 alinéa 2 et L.122-1-1) du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont les emplois pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L’article D. 1242-1 du même code énumère les secteurs d’activité dans lesquels peuvent être conclus des contrats à durée déterminée dits d’usage, parmi lesquels celui des spectacles, de l’action culturelle, de l’audiovisuel, de la production cinématographique et de l’édition phonographique. La convention collective de la production audiovisuelle prévoit le recours au CDD d’usage dans certaines conditions, notamment pour les emplois de catégorie B. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Dès lors, sur ce fondement, M. [C] était en droit de demander la requalification des CDD conclus avec la société Py en un CDI, peu important que la relation de travail avec elle n’ait pas été continue. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les obligations du salarié en cas de requalification de CDD en CDI ?Le salarié qui demande un rappel de salaire pour les périodes interstitielles entre deux contrats doit prouver qu’il était à la disposition de l’employeur durant ces périodes. Cela signifie qu’il doit démontrer qu’il était prêt et disponible pour travailler, même s’il n’a pas été effectivement employé. Cette exigence de preuve est déterminante, car sans elle, le salarié ne pourra pas justifier sa demande de rappel de salaire. En effet, la requalification d’un CDD en CDI ne modifie pas les obligations de preuve qui incombent au salarié. Il est donc essentiel pour le salarié de conserver des éléments de preuve, tels que des communications avec l’employeur ou des documents attestant de sa disponibilité, afin de soutenir sa demande.Quelles sont les caractéristiques d’un contrat de travail à temps partiel ?Un contrat de travail à temps partiel doit être rédigé par écrit et inclure plusieurs éléments essentiels. Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, il doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de rémunération, ainsi que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue. De plus, le contrat doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour certaines catégories de salariés. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut survenir, ainsi que les modalités de communication des horaires de travail au salarié. Enfin, le contrat doit définir les limites des heures complémentaires que le salarié peut effectuer au-delà de la durée fixée.Que se passe-t-il en cas d’absence d’écrit dans un contrat de travail ?L’absence d’un écrit mentionnant la durée et la répartition du travail entraîne une présomption selon laquelle l’emploi est considéré comme à temps complet. Dans ce cas, il incombe à l’employeur de prouver la durée exacte du travail convenue et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail. Cela signifie que si l’employeur conteste cette présomption, il doit fournir des preuves tangibles pour justifier la durée de travail convenue. Cette règle vise à protéger les droits des salariés, en leur permettant de bénéficier d’une présomption favorable en l’absence de documentation écrite.Comment se déroule la requalification d’un contrat de travail ?La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ne concerne que la durée de travail. Les autres stipulations du contrat, comme le terme, restent inchangées. De même, la requalification d’un CDD en CDI ne modifie que le terme du contrat, sans affecter les autres conditions de travail. Cela signifie que les parties doivent être conscientes que la requalification n’entraîne pas une révision complète des termes du contrat, mais se concentre uniquement sur des aspects spécifiques, comme la durée de travail.Quelles sont les implications pour le salarié en cas de requalification de contrat ?Lorsqu’un salarié a plusieurs CDD requalifiés en un CDI, il ne peut demander un rappel de salaire pour les périodes non travaillées entre les contrats que s’il prouve qu’il était à la disposition de l’employeur pendant ces périodes. Cela implique que le salarié doit démontrer sa disponibilité pour travailler, ce qui peut être difficile à établir sans preuves adéquates. Ainsi, la requalification peut avoir des implications financières pour le salarié, car sans preuve de disponibilité, il risque de ne pas obtenir le rappel de salaire souhaité. |
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