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[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″] Réflexe juridique Le CHSCT peut recourir à une expertise même en présence d’un projet d’application mobile ou d’usage de tablette numérique qui a priori, n’a pas de réelles répercussions sur les conditions de sécurité et de santé ou sur les conditions de travail des salariés. Il appartient aux juges de caractériser ce qui permet au CHSCT de recourir à une expertise.[/well] Affaire Air FranceEn l’occurrence, les juges ont confirmé le recours à une expertise pour valider le déploiement du dispositif « Marco » (Air France). Il s’agit de la fourniture de tablettes, l’utilisation d’une application spécifique et la nécessité pour les salariés concernés de suivre une formation dédiée. Cet ensemble constitue bien une nouvelle technologie au sens du Code du travail. Critère du travail nomadeCe projet emportait nécessairement des modifications importantes dans les conditions de santé ou encore de travail des salariés concernés en ce qu’il encourageait le nomadisme au détriment des postes sédentaires. Droit à l’expertise du CHSCTLe comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ; la mesure permettant au CHSCT de recourir à un expert doit avoir la nature d’un projet important modifiant les conditions de travail, ce qui suppose une décision en cours d’élaboration non encore mise en oeuvre par l’employeur. Le projet avait pour finalité de renseigner plus aisément les voyageurs, demandeurs d’une information précise, en temps réel, sur leurs conditions de voyage. Il était constitutif d’une nouvelle technologie au sens de l’article L. 4612-9 du code du travail alors applicable, dès lors qu’il implique que les personnels au sol des pôles clients soient équipés de tablettes numériques, utilisent une application spécifique et suivent une formation dédiée. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle décision a été prise par la Cour de cassation concernant le dispositif de géolocalisation Distrio ?La Cour de cassation a censuré le dispositif de géolocalisation Distrio, utilisé par Médiapost, qui consistait en un boîtier porté par les salariés. Cette décision a été prise à la suite d’une action de la Fédération Sud PTT, qui contestait la légitimité de ce système. La mise en place de ce dispositif visait à enregistrer et contrôler le temps de travail des distributeurs, à renforcer leur sécurité, et à mesurer le taux de distribution effective. Cependant, la Cour a jugé que ce système ne respectait pas les droits des salariés en matière de vie privée et de liberté d’organisation du travail. Quelles obligations incombent aux juges du fond concernant les systèmes de géolocalisation ?Les juges du fond ont l’obligation de démontrer que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur est le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés. Ils doivent également prouver que ce système est proportionné aux objectifs recherchés. Cela signifie que si d’autres moyens moins intrusifs peuvent être utilisés pour contrôler le temps de travail, le recours à la géolocalisation ne sera pas justifié. Cette exigence vise à protéger les droits des salariés et à garantir que les mesures prises par l’employeur ne portent pas atteinte à leurs libertés individuelles. Quelles sont les implications de l’article L. 1121-1 du code du travail dans ce contexte ?L’article L. 1121-1 du code du travail stipule que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir. De plus, ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché. Dans le cas de la géolocalisation, son utilisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne peut être utilisé. Cela signifie que si un salarié a une certaine liberté dans l’organisation de son travail, l’employeur ne peut pas justifier l’utilisation de la géolocalisation. Quels sont les objectifs de la mise en place d’un système de géolocalisation par un employeur ?Les objectifs principaux de la mise en place d’un système de géolocalisation par un employeur incluent l’enregistrement et le contrôle du temps de travail des salariés. Cela permet également de renforcer la sécurité des employés, en particulier dans des métiers où ils sont exposés à des risques. Un autre objectif est de mesurer le taux de distribution effective, ce qui aide à évaluer la qualité du service fourni par les distributeurs. Cependant, ces objectifs doivent être équilibrés avec le respect des droits des salariés et de leur vie privée. |
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