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Appels des salariés protégés Les salariés occupant certaines fonctions bénéficient de garanties supplémentaires. Si le simple examen des appels passés par un salarié non protégé (à l’exclusion de tout enregistrement ou traitement des informations) ne constitue pas un procédé de surveillance nécessitant une déclaration auprès de la CNIL, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise, il en va autrement si le salarié est protégé. Contrôle des salariés non protégés En appel, les juges avaient considéré que l’employeur s’est contenté d’examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur du téléphone mobile fourni par l’entreprise. Or, ce simple examen ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise. Censure de la cour de cassation Saisis de l’affaire, les juges suprêmes ont rétabli la garantie due aux salariés protégé : pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques ET l’identification de leurs correspondants. Position de la CNIL En matière de téléphonie en entreprise, l’article 3 de la norme n° 47 de la CNIL concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de l’utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur les lieux du travail, pose que lorsque des relevés justificatifs sont établis, les quatre derniers chiffres de ces numéros sont occultés, sauf dans le cas où un remboursement est demandé aux employés pour les services de téléphonie utilisés à titre privé et dans le cas où l’employeur constate une consommation manifestement anormale. Fondement légal du principe Cette garantie des salariés protégés est le résultat de la combinaison de plusieurs textes : l’article L. 2411-1, 13° du code du travail, les articles 6, 17 et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et l’article 7 de la délibération CNIL n° 2005-019 du 3 février 2005. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le droit individuel à la formation (DIF) en cas de licenciement ?Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif qui permet aux salariés de bénéficier de formations professionnelles. Selon l’article L 6323-17 du code du travail, ce droit est transférable en cas de licenciement, sauf dans les situations de faute grave ou lourde. Cela signifie qu’un salarié licencié pour des raisons autres que ces fautes peut conserver ses droits à la formation, ce qui lui permet de se former et d’améliorer ses compétences, même après la rupture de son contrat de travail. Quelles sont les obligations de l’employeur lors d’un licenciement concernant le DIF ?L’article L 6323-18 du code du travail impose à l’employeur d’informer le salarié de ses droits en matière de DIF dans la lettre de licenciement. Cette obligation d’information est déterminante, car elle permet au salarié de connaître ses droits et de planifier son avenir professionnel. Si l’employeur omet de mentionner ces droits, cela peut entraîner des conséquences juridiques, notamment la reconnaissance d’un préjudice pour le salarié, qui pourrait alors demander réparation. Quelles sont les conséquences de l’absence d’information sur le DIF dans une lettre de licenciement ?L’absence d’information sur le droit au DIF dans une lettre de licenciement, sauf en cas de faute grave, entraîne un préjudice pour le salarié. En effet, le salarié peut se retrouver sans accès à des formations qui pourraient lui être bénéfiques pour sa réinsertion professionnelle. Dans un cas concret, un salarié a obtenu réparation pour ce préjudice par l’allocation d’une somme de 500 €. Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter leurs obligations d’information pour éviter des litiges et des compensations financières. Comment le préjudice lié à l’absence d’information sur le DIF est-il évalué ?Le préjudice lié à l’absence d’information sur le DIF est généralement évalué en fonction de l’impact que cette omission a eu sur le salarié. Les tribunaux prennent en compte la perte d’opportunités de formation et les conséquences sur l’employabilité du salarié. Dans l’affaire mentionnée, le tribunal a jugé que le salarié avait subi un préjudice en raison de l’absence d’information sur ses droits au DIF, ce qui a conduit à l’octroi d’une compensation financière. Cela montre que les droits à la formation sont pris au sérieux dans le cadre des relations de travail. |
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