L’Essentiel : Attention à la signature antidatée des CDD d’usage. Les contrats rédigés après l’exécution de la prestation de travail peuvent être requalifiés en CDI. Il est déterminant de remettre le contrat au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Une lectrice a obtenu la requalification de ses 96 CDD en CDI, malgré le choix de ses jours de travail, en raison de l’établissement de contrats mensongers. L’employeur ne peut justifier le non-respect des délais imposés par la loi, et le mode d’organisation du travail ne dispense pas de ces obligations légales.

Attention à la signature antidatée des CDD d’usage. Les contrats rédigés après l’exécution de la prestation de travail et comportant donc des dates mensongères peuvent être sanctionnés par une requalification en CDI. Attention également à remettre son contrat au salarié dans les deux jours de son embauche.

Entente commune sanctionnée

Une lectrice de textes recrutée sur la base de 96 contrats à durée déterminée d’usage a ainsi obtenu la requalification de sa collaboration en CDI. Même si la salariée avait choisi ses jours de travail, il n’en demeurait pas moins que l’irrégularité était pleinement caractérisée par l’établissement de contrats de régularisation des prestations exécutées le mois précédent, suivant une organisation que l’employeur a imposé à la salariée. Il apparaissait au surplus, que l’employeur avait accepté de retenir les jours de travail proposés par la salariée, contribuant ainsi pleinement aux mentions contractuelles mensongères.

Contraintes liées à l’activité de lecteur de texte

L’employeur a fait valoir en vain qu’il lui était impossible, compte tenu des contraintes liées à l’activité de lecteur de texte, de respecter le délai imposé par l’article L 1242-13 du code du travail. Or, il ne justifiait d’aucune raison l’empêchant d’envoyer à sa salariée le contrat de travail concomitamment avec le scénario. En tout état de cause, le mode d’organisation du travail d’un lecteur n’est pas de nature à dispenser l’employeur du respect des conditions formelles imposées par la loi en matière de contrat à durée déterminée.

Impact de la réforme de 2017

Par ailleurs, l’article L 1245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 24 septembre 2017, énonce que : « La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Cependant, ces dispositions ne peuvent recevoir application dans le cadre de ce litige, dès lors que le dernier contrat conclu entre les parties était daté du 18 septembre 2017.

Rappel sur le recours aux CDD d’usage

Pour rappel, l’article L 1242-2 du code du travail dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Aux termes de l’article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. En vertu de l’article L 1242-13 du code du travail, ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Selon l’article L 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12 alinéa 1, L 1243-11 alinéa 1, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du même code. Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences d’une signature antidatée des CDD d’usage ?

Une signature antidatée des contrats à durée déterminée (CDD) d’usage peut entraîner des conséquences juridiques significatives. En effet, si un contrat est rédigé après l’exécution de la prestation de travail et comporte des dates mensongères, cela peut conduire à une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Cette requalification est une protection pour le salarié, car elle lui confère des droits supplémentaires, notamment en matière de licenciement et d’indemnités. De plus, l’employeur est tenu de remettre le contrat au salarié dans les deux jours suivant son embauche, ce qui renforce l’importance de respecter les délais et les formalités légales.

Il est donc déterminant pour les employeurs de veiller à la conformité de leurs pratiques en matière de CDD, afin d’éviter des sanctions et des requalifications indésirables.

Comment une lectrice de textes a-t-elle obtenu la requalification de son contrat ?

Une lectrice de textes a réussi à obtenir la requalification de ses 96 contrats à durée déterminée d’usage en CDI. Bien qu’elle ait eu la liberté de choisir ses jours de travail, l’irrégularité de la situation était manifeste.

Les contrats avaient été établis après que les prestations aient été exécutées, ce qui constitue une violation des règles régissant les CDD. L’employeur avait également imposé une organisation du travail qui a contribué à la création de mentions contractuelles mensongères.

En acceptant les jours de travail proposés par la salariée, l’employeur a renforcé cette irrégularité, ce qui a conduit à la requalification de la collaboration en CDI. Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les conditions légales lors de la rédaction des contrats.

Quelles sont les contraintes liées à l’activité de lecteur de texte ?

L’employeur a tenté de justifier son incapacité à respecter le délai de transmission du contrat de travail en raison des contraintes spécifiques à l’activité de lecteur de texte. Cependant, cette argumentation a été jugée insuffisante par les autorités compétentes.

Il n’a pas fourni de raisons valables qui l’auraient empêché d’envoyer le contrat de travail en même temps que le scénario. De plus, le mode d’organisation du travail d’un lecteur de texte ne dispense pas l’employeur de respecter les obligations légales en matière de CDD.

Cela met en lumière l’importance de la conformité aux exigences légales, indépendamment des particularités de chaque métier. Les employeurs doivent être vigilants et s’assurer qu’ils respectent les délais et les formalités imposées par le code du travail.

Quel est l’impact de la réforme de 2017 sur les CDD ?

La réforme de 2017 a introduit des modifications importantes concernant les contrats à durée déterminée. Selon l’article L 1245-1 du code du travail, la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat dans le délai fixé par l’article L 1242-13 ne conduit pas automatiquement à une requalification en CDI.

Au lieu de cela, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut excéder un mois de salaire. Cependant, ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre de litiges antérieurs à la réforme, comme dans le cas où le dernier contrat était daté du 18 septembre 2017.

Cela souligne l’importance de la date de conclusion des contrats et de la nécessité pour les employeurs de se conformer aux nouvelles règles pour éviter des complications juridiques.

Quelles sont les conditions de recours aux CDD d’usage ?

L’article L 1242-2 du code du travail précise que les contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus que pour des tâches précises et temporaires, dans des cas spécifiques. Parmi ces cas, on trouve le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, et les emplois saisonniers.

Il est également stipulé que dans certains secteurs, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire des emplois. Les employeurs doivent donc être attentifs à ces conditions pour éviter des requalifications en CDI.

De plus, l’article L 1242-12 exige que le CDD soit établi par écrit et précise son motif. En cas de non-respect de ces conditions, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée, ce qui renforce l’importance de la conformité légale dans la gestion des ressources humaines.