Demander la liste nominative des salariés d’un employeur pour établir une discrimination est un droit accessible à tout salarié, sans contrainte majeure au regard du RGPD. Selon les articles 6 et 82 du RGPD, l’employeur doit garantir la sécurité des données personnelles, mais le juge doit évaluer si la divulgation d’informations non anonymisées est nécessaire pour prouver la discrimination alléguée. La cour a noté que les demandes du salarié se limitaient à l’identité, la qualification et la rémunération, excluant des données sensibles. Ainsi, l’ordonnance de communication a été confirmée, rejetant les demandes d’anonymisation.. Consulter la source documentaire.

Quel est le droit d’un salarié concernant la demande de données personnelles ?

Un salarié a le droit de demander la liste nominative de tous les salariés embauchés par son employeur. Cette demande est considérée comme une faculté ouverte à tout salarié, ce qui signifie qu’il n’y a pas de restrictions particulières à cet égard.

Cette démarche est souvent motivée par la nécessité d’établir une discrimination potentielle au sein de l’entreprise. En vertu du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), cette demande ne pose pas de difficulté particulière, car elle s’inscrit dans le cadre des droits des salariés à obtenir des informations pertinentes pour défendre leurs droits.

Quelles sont les obligations de l’employeur selon le RGPD ?

Selon les articles 6 et 82 du RGPD, l’employeur, en tant que responsable de traitement, a l’obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la sécurité des données personnelles de ses salariés. Cela inclut la mise en place de mesures techniques et organisationnelles pour protéger ces données contre tout accès non autorisé ou toute divulgation inappropriée.

Cependant, il est également précisé que le juge a le pouvoir d’apprécier si la communication des informations non anonymisées est nécessaire pour prouver une discrimination alléguée. Cela signifie que, bien que l’employeur doive protéger les données, il peut être contraint de les communiquer si cela est jugé proportionné et nécessaire pour l’exercice du droit à la preuve.

Quelles informations peuvent être demandées par un salarié ?

Dans le cadre d’une demande de panel de comparaison, un salarié peut demander des informations spécifiques telles que l’identité, la qualification et la rémunération des autres salariés. Ces éléments sont essentiels pour établir une comparaison et déterminer s’il y a eu discrimination.

Il est important de noter que la demande exclut des informations sensibles comme l’adresse personnelle, ainsi que les données bancaires ou fiscales. Cela montre que le salarié cherche à obtenir des informations pertinentes pour son cas sans empiéter sur la vie privée des autres employés.

Quelle a été la décision de la cour concernant la communication des données ?

La cour a confirmé l’ordonnance de communication des données demandées par le salarié. Elle a souligné que la société n’a pas justifié la nécessité d’une communication d’un panel restreint et n’a produit aucun document pour soutenir ses allégations.

De plus, la cour a rappelé que la mauvaise foi d’une partie ne se présume pas et que les limites de la production des documents sont fixées par l’article 145 du code de procédure civile. Cela signifie que les demandes de la société concernant l’anonymisation des données et leur destruction ont été rejetées, permettant ainsi au salarié d’accéder aux informations nécessaires pour son cas.

Où peut-on consulter la décision liée à ce point juridique ?

La décision à l’origine de ce point juridique est disponible en ligne. Les intéressés peuvent la consulter et la télécharger via le lien fourni dans le texte. Cela permet aux personnes concernées de se familiariser avec les détails de l’affaire et de mieux comprendre les implications juridiques de la décision.

Cette transparence est essentielle pour garantir que les droits des salariés sont respectés et que les employeurs comprennent leurs obligations en matière de protection des données personnelles.