Le tribunal a ordonné la jonction des affaires et a déclaré le recours de [D] [G] recevable. Il a annulé la mise en demeure de l’URSSAF PACA, concluant que celle-ci n’était pas fondée, car l’URSSAF n’avait pas pris en compte la cessation d’activité de [D] [G] à partir du 1er mars 2014. Les prétentions supplémentaires des parties ont été rejetées, et l’URSSAF PACA a été condamnée aux dépens de l’instance. L’exécution provisoire a été rappelée comme étant de droit, conformément aux dispositions légales.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique de la nullité du licenciement de Mme [Z] ?

La nullité du licenciement de Mme [Z] repose sur plusieurs dispositions du Code du travail, notamment les articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13.

L’article L. 1226-7 stipule que :

« Le contrat de travail du salarié victime d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par la maladie. »

Cet article établit que pendant la période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu, ce qui empêche l’employeur de rompre le contrat.

L’article L. 1226-9 précise que :

« Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

Cela signifie que l’employeur doit prouver une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons non liées à la maladie pour justifier un licenciement.

Enfin, l’article L. 1226-13 indique que :

« Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. »

Ainsi, si le licenciement est prononcé en violation des protections accordées aux salariés en arrêt maladie, il est déclaré nul.

Dans le cas de Mme [Z], la cour a constaté que son licenciement a été prononcé alors qu’elle était en arrêt maladie, et que l’employeur avait connaissance de sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Par conséquent, le licenciement a été déclaré nul.

Quelles sont les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement ?

Les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement de Mme [Z] sont régies par plusieurs articles du Code du travail, notamment l’article L. 1235-3-1 et l’article L. 1235-4.

L’article L. 1235-3-1 dispose que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Cela signifie que Mme [Z] a droit à une indemnité correspondant à ses salaires des six derniers mois précédant son licenciement, en raison de la nullité de celui-ci.

L’article L. 1235-4 précise que :

« L’employeur est tenu de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. »

Ainsi, l’employeur doit rembourser les indemnités de chômage perçues par Mme [Z] pendant les six mois suivant son licenciement.

Dans le cas présent, la cour a fixé l’indemnité pour licenciement nul à 30 000 euros, tenant compte de l’ancienneté de Mme [Z], de son niveau de rémunération et des circonstances de la rupture. De plus, la cour a ordonné le remboursement par la société Mescan des indemnités de chômage versées à Mme [Z] dans la limite de six mois.

Comment est déterminée la moyenne de salaire pour le calcul des indemnités ?

La détermination de la moyenne de salaire pour le calcul des indemnités est régie par l’article R. 1454-28 du Code du travail.

Cet article stipule que :

« La moyenne mensuelle des salaires est calculée sur la base des salaires bruts perçus par le salarié au cours des douze mois précédant la rupture du contrat de travail. »

Dans le cas de Mme [Z], la cour a constaté que la moyenne de salaire sur les douze derniers mois avant la rupture de son contrat était de 4 295,97 euros, ce que l’employeur a reconnu dans ses écritures.

La cour a donc infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait fixé la moyenne à 4 846,99 euros, et a statué que la moyenne mensuelle de salaire de Mme [Z] était de 4 295,97 euros, ce qui a des implications directes sur le montant des indemnités dues à la salariée.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de loyauté envers ses salariés ?

Les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de loyauté envers ses salariés sont principalement énoncées dans le Code du travail, notamment à travers l’article L. 4121-1.

Cet article stipule que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Cela implique que l’employeur doit mettre en place des conditions de travail qui garantissent la sécurité et la santé des salariés, et ce, de manière proactive.

En outre, l’employeur a une obligation de loyauté envers ses salariés, ce qui signifie qu’il doit agir de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. Cela inclut le respect des droits des salariés, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans le cas de Mme [Z], la cour a relevé que la société Mescan avait manqué à son obligation de sécurité, ce qui a contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée. Ce manquement a été pris en compte dans l’évaluation des conséquences de la nullité du licenciement et des indemnités dues à Mme [Z].