|
Protection d’un dossier par mot de passeLe licenciement d’un salarié employé comme directeur web analytics a été confirmé. Ce dernier avait transféré l’ensemble des données sur lesquelles il travaillait sur un nouveau répertoire informatique protégé par mot de passe, qu’il avait nommé « Perso ». Les autres collaborateurs de l’entreprise étaient donc dans l’impossibilité de voir apparaître quelque document que ce soit. En procédant à un tel transfert, il plaçait son employeur dans l’impossibilité d’accéder à des documents et données à caractère professionnel mais également en créant un nouvel identifiant identique au précédent donnant accès à un répertoire vide, il avait donné l’illusion de la destruction ou de la disparition de l’ensemble de ces documents et données. Changement de mot de passeSi le seul changement de mot de passe sans en avertir l’employeur apparaît admis et même conforme aux recommandations de la CNIL, les manipulations du salarié n’étaient pas limitées à une telle modification et présentaient bien un caractère fautif. En outre, le salarié avait également modifié le mot de passe du compte permettant l’accès, par les collaborateurs de l’entreprise, aux statistiques journalières de connexion dont la société est amenée à rendre compte à ses clients. Or, le salarié n’a pas informé lesdits utilisateurs de ce changement et n’a informé la société du nouveau mot de passe que par courrier recommandé, une mise en demeure lui en ayant été faite dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement. Licenciement pour faute graveLes griefs établis, s’ils ne justifient pas la rupture immédiate du contrat de travail et ne peuvent dès lors être qualifiés de faute grave, constituent cependant un motif réel et sérieux de licenciement. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le nombre de Tweets non professionnels qu’un salarié peut envoyer sans risquer une sanction ?Le texte indique qu’un salarié peut envoyer un nombre raisonnable de Tweets non professionnels sans s’exposer à des sanctions pour abus d’internet. Dans l’affaire mentionnée, un salarié a envoyé 1336 tweets non professionnels depuis son embauche. En supposant qu’il ait consacré environ une minute par tweet, cela représente moins de 4 minutes par jour, ce qui est considéré comme un usage raisonnable. Pourquoi l’employeur ne peut-il pas considérer cela comme une faute ?L’employeur ne peut pas considérer l’envoi de tweets non professionnels comme une faute pour plusieurs raisons. Tout d’abord, le salarié n’était soumis à aucun horaire de travail spécifique, comme le stipule son contrat. De plus, le temps consacré à l’envoi de ces tweets était très limité, ce qui ne constitue pas un abus manifeste de son temps de travail. Quel rôle joue le poste du salarié dans cette situation ?Le poste occupé par le salarié joue un rôle déterminant dans l’évaluation de son comportement sur Twitter. En tant qu’analyste statistique, le salarié était connecté à internet de manière quasi continue, ce qui rendait l’envoi de tweets non professionnels moins intrusif dans son travail. Cela signifie que son activité sur Twitter ne perturbait pas nécessairement ses responsabilités professionnelles. Quelles sont les implications de cette affaire pour d’autres salariés ?Cette affaire établit une référence pour d’autres salariés concernant l’utilisation des réseaux sociaux pendant le temps de travail. Elle suggère qu’un usage modéré et raisonnable des plateformes comme Twitter peut être acceptable, tant que cela n’interfère pas avec les tâches professionnelles. Les salariés doivent cependant être conscients des politiques de leur entreprise concernant l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux. |
Laisser un commentaire