L’Essentiel : L’utilisation abusive de l’ordinateur professionnel par un salarié constitue une faute, mais pas nécessairement une faute grave justifiant un licenciement. Dans une affaire jugée, une salariée avait chargé des fichiers personnels sur son ordinateur, mais l’employeur n’a pas prouvé que cela avait causé un préjudice. Les juges ont souligné l’absence de rappels à l’ordre et ont considéré que la sanction du licenciement était disproportionnée. En conséquence, l’employeur a été condamné à verser près de 50 000 euros à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, illustrant ainsi l’importance du contrôle de proportionnalité dans les sanctions disciplinaires.

Une faute à sanctions variables

La seule utilisation abusive par le salarié, de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur  constitue une faute mais pas nécessairement une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire. Comme illustré par cette affaire, le juge opère toujours un contrôle de proportionnalité sur la faute du salarié.

Condamnation d’un employeur pour sanction disproportionnée

Le règlement intérieur, seul document applicable en interne, interdisait l’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles. Il était établi que la salariée avait abusé de l’ordinateur portable mis à sa disposition. En effet, l’administrateur réseaux avait constaté que sur l’ordinateur de la salariée avaient été chargés des bibliothèques I Tunes, des jeux Nintendo, des films des photos et des vidéos personnelles occupant en tout un espace de 10 giga octets. Si un tel chargement en raison de son ampleur était abusif, l’employeur n’avait pas démontré une faute telle qu’elle aurait justifié un licenciement (exemples : données résultant de piratages ou présentant un caractère illicite). L’employeur a été condamné à payer à son ancienne salariée, près de 50 000 euros dont 30 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrôle de proportionnalité du juge

Les juges ont considéré que la salariée n’avait jamais été rappelé à l’ordre ; que l’employeur n’a pas prouver un préjudice particulier subi du fait de ce dépassement de l’usage normal de l’ordinateur professionnel ; enfin, la consommation reprochée n’a pas nui à la qualité du travail de la salariée. Si les faits étaient bien fautifs, leur sanction, par la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement, apparaissait disproportionnée (en sus de la mise à pied à titre conservatoire), le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Pour rappel, il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

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Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qui constitue une faute pour un salarié concernant l’utilisation de l’ordinateur de l’entreprise ?

La seule utilisation abusive par un salarié de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur constitue effectivement une faute. Cependant, il est important de noter que cette faute n’est pas nécessairement qualifiée de faute grave,

justifiant ainsi un licenciement disciplinaire. Le juge, dans ce contexte, effectue un contrôle de proportionnalité sur la nature de la faute commise par le salarié. Cela signifie que le juge évalue si la sanction envisagée par l’employeur est proportionnelle à la gravité de la faute.

Quels éléments ont conduit à la condamnation de l’employeur pour sanction disproportionnée ?

L’employeur a été condamné pour avoir imposé une sanction disproportionnée à la salariée qui avait abusé de l’ordinateur portable. Le règlement intérieur de l’entreprise interdisait l’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles,

et il a été prouvé que la salariée avait effectivement chargé des fichiers personnels sur son ordinateur, occupant un espace de 10 giga octets. Cependant, l’employeur n’a pas réussi à démontrer que cette utilisation abusive justifiait un licenciement,

car il n’y avait pas de preuve de préjudice particulier ou de caractère illicite dans les données chargées.

Comment le juge a-t-il évalué la situation de la salariée ?

Les juges ont pris en compte plusieurs facteurs dans leur évaluation de la situation de la salariée. Ils ont noté qu’elle n’avait jamais été rappelée à l’ordre pour son utilisation de l’ordinateur,

ce qui indique un manque de communication de la part de l’employeur. De plus, l’employeur n’a pas prouvé qu’il avait subi un préjudice en raison de l’utilisation abusive de l’ordinateur par la salariée.

Enfin, il a été constaté que cette consommation n’avait pas nui à la qualité du travail de la salariée, ce qui a conduit à la conclusion que la sanction du licenciement était disproportionnée.

Quelle est la base légale qui régit l’appréciation des licenciements disciplinaires ?

L’article L. 1235-1 du code du travail est la base légale qui régit l’appréciation des licenciements disciplinaires. Cet article stipule qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement,

mais également son caractère sérieux. Cela signifie que le juge doit examiner si la faute commise par le salarié justifie réellement la sanction envisagée, en tenant compte des circonstances et de la gravité des faits.

Cette évaluation est essentielle pour garantir que les droits des salariés sont respectés et que les sanctions imposées par les employeurs sont justifiées.